成本核算中人力成本的研究

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1、 成本核算中人力成本的研究探討 作者：黃少瑜　丁燕芳　劉　穗? 人事分配制度改革和成本核算是當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)三項(xiàng)改革內(nèi)容的兩部分，是整個(gè)醫(yī)療體制改革的重要內(nèi)容。設(shè)置科學(xué)合理的工作崗位和公平薪酬體系是人事分配制度改革的核心內(nèi)容，是改革能否成功的關(guān)鍵所在。崗位設(shè)置要考慮人員費(fèi)用和人力成本，人員費(fèi)用、人力成本是成本核算的主要內(nèi)容之一。因而工作崗位、人力成本和成本核算存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，設(shè)置科學(xué)合理的工作崗位和公平薪酬體系是成本核算中一個(gè)不可忽視的問題，開展成本核算有必要與人事分配制度改革結(jié)合起來，對(duì)工作崗位和薪酬體系的設(shè)置與人力成本核算之間的關(guān)系進(jìn)一步深入的研究與探討。 1　醫(yī)藥

2、人才是一項(xiàng)重要的醫(yī)藥人力資源，是確保醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的一項(xiàng)重要特殊資產(chǎn) 　　醫(yī)藥人才是一項(xiàng)重要的醫(yī)藥人力資源，是醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的一項(xiàng)重要特殊資產(chǎn)。企業(yè)會(huì)計(jì)制度對(duì)資產(chǎn)的定義為：指過去的交易、事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或者控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益［1］。毫無疑問，醫(yī)藥人才是由醫(yī)院所擁有或控制的人力資源，能夠預(yù)期為醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)利益，雖然目前會(huì)計(jì)核算中并沒有將其作為一項(xiàng)資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)表上反映和列示，但它實(shí)實(shí)在在的是醫(yī)院的一種資源，能夠?yàn)獒t(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)利益。 人力資源既然是一種資產(chǎn)，就應(yīng)該充分利用，提高資產(chǎn)利用率，避免浪費(fèi)。人力資源管理的關(guān)鍵與核心是崗位設(shè)置和薪酬體系。設(shè)置科學(xué)合理的工作崗

3、位和公平薪酬體系一方面可以激發(fā)員工的工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、工作潛能，另一方面使人力成本最低、最合理、最科學(xué)，最終保證了人力資源的充分利用，提高資產(chǎn)的利用率。考核、評(píng)價(jià)人力成本不同于材料成本和其他成本，后者是越低越好，而前者就不一定，作為成本按常理當(dāng)然越低越好，但人力成本必須有一定的度，過低會(huì)打擊員工的工作熱情和積極性，科學(xué)公平適當(dāng)?shù)男匠牦w系能夠使員工發(fā)揮最大潛能、創(chuàng)造最大的效益。 2　人力成本屬于成本核算范疇，是成本核算內(nèi)容之一，是醫(yī)療服務(wù)成本的重要組成部分 　　成本核算是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容，人力成本屬于成本核算范疇，是成本核算內(nèi)容之一，是醫(yī)療服務(wù)成本的重要組成部分。實(shí)

4、行成本核算、成本控制是為了最大限度的減少浪費(fèi)、降低成本費(fèi)用、節(jié)約開支、提高資產(chǎn)利用率、提高工作效率，最終是為了整體上提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。成本核算從理論上按成本性態(tài)可以分為變動(dòng)成本和固定成本，按其計(jì)入成本對(duì)象的方式可以分為直接成本和間接成本，按其構(gòu)成要素可以分為人工（人力）成本、材料成本和其他成本，其中人力成本是勞動(dòng)力的物化轉(zhuǎn)移，是人力資源的價(jià)值表現(xiàn)形式。人力成本有兩種表現(xiàn)形式，一種是貨幣（含實(shí)物）性成本，具體指支付給員工個(gè)人或?yàn)閱T工個(gè)人而支付的各種工資、獎(jiǎng)金、各項(xiàng)補(bǔ)貼補(bǔ)助費(fèi)、各類保險(xiǎn)費(fèi)、公積金及其他各種福利性費(fèi)用，另一種是非貨幣性成本，如帶薪假期等。 由于醫(yī)療行業(yè)提供的是較為

5、特殊的勞務(wù)性服務(wù)，而非物化產(chǎn)品商品。醫(yī)護(hù)人員須具有一定的學(xué)歷資格和學(xué)術(shù)水平，經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)、實(shí)習(xí)、臨床經(jīng)驗(yàn)，掌握一定的業(yè)務(wù)水平后才能執(zhí)業(yè)，執(zhí)業(yè)資格較高，培養(yǎng)一個(gè)醫(yī)護(hù)人員所投入的成本就比其他專業(yè)要高（醫(yī)學(xué)本科5年，其他專業(yè)4年），提供的醫(yī)療服務(wù)技術(shù)性強(qiáng)、責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)高，人力成本在整個(gè)醫(yī)療服務(wù)成本中所占的比例自然就較大，因而對(duì)醫(yī)院來說控制人力成本就成為成本核算的重點(diǎn)。人力成本不同于材料成本和其他成本，材料成本和其他成本是越低越好，材料成本越低，說明材料浪費(fèi)少，利用率高，相反，材料成本越高，浪費(fèi)就越多。而人力成本就不同，并不是越低越好，衡量人力成本的標(biāo)準(zhǔn)只能是合理與不合理、適當(dāng)與不適當(dāng)。人力成本的考

6、核與評(píng)價(jià)要與人員崗位設(shè)置和薪酬體系相結(jié)合，科學(xué)的崗位設(shè)置和公平的薪酬體系與合理的人力成本是密切相關(guān)的。?  中國(guó)最大的資料庫下載 3　科學(xué)合理的崗位設(shè)置和公平的薪酬體系是低成本的基礎(chǔ) 　所謂低成本就是為了高效益，不能最終提高經(jīng)濟(jì)效益的成本核算、成本控制是背離了成本核算目標(biāo)的。崗位設(shè)置和薪酬體系與成本核算本是醫(yī)院內(nèi)部管理的兩大職能，前者屬于人事部門的職能范疇，后者屬于財(cái)務(wù)部門的職能范疇。成本核算要考慮人力成本，人力成本的核算與考核就必須與崗位設(shè)置和薪酬體系相結(jié)合，因?yàn)槿肆Τ杀竞怂闩c崗位設(shè)置和薪酬體系密切相關(guān)，員工的工作積極性能否提高，工作潛力能否發(fā)揮，工作效率是否提高，工作責(zé)任心是否較強(qiáng)

7、，科學(xué)合理的崗位設(shè)置與公平合理的薪酬是重要的影響因素，是低成本的基礎(chǔ)。 崗位設(shè)置是根據(jù)一定范圍的工作任務(wù)或勞動(dòng)量、技術(shù)難度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度及承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等各種因素，分成不同工作崗位，在一定崗位范圍內(nèi)，根據(jù)現(xiàn)有員工的工作能力、技術(shù)水平、工作閱歷與經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心、文化程度等素質(zhì)水平，由不同人員擔(dān)任不同工作崗位，完成不同的工作任務(wù)，以最佳最科學(xué)的工作組合完成整個(gè)工作任務(wù)。崗位設(shè)置是否科學(xué)合理影響著每一個(gè)員工的工作態(tài)度、勞動(dòng)積極性、進(jìn)取心、工作潛能的發(fā)揮，進(jìn)而影響工作效率，影響工作質(zhì)量，最后影響人力資源能否得到充分的利用。 薪酬體系是指工資政策、酬金方案、福利補(bǔ)助計(jì)劃、保險(xiǎn)金、公積金及帶薪假期等

8、各項(xiàng)支付給員工或?yàn)閱T工個(gè)人而支付的制度總稱。由于一方面目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)尚未完全市場(chǎng)化，薪酬體系受國(guó)家政策影響很大，另一方面政府正鼓勵(lì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)行人事分配制度改革，醫(yī)院制定薪酬體系的自主權(quán)就很大，怎樣制定設(shè)置公平合理的薪酬體系就成為當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)人事分配制度改革工作的重點(diǎn)。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，又要考慮醫(yī)院行業(yè)特性、崗位設(shè)置情況，既要考慮員工個(gè)體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮醫(yī)院經(jīng)濟(jì)承受能力、成本效益。薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策，是人力資源管理的主要內(nèi)容。西方國(guó)家早就將其作為一門學(xué)科進(jìn)行較為深入、詳細(xì)、系統(tǒng)的研究，理論較成熟，我國(guó)將其

9、作為一門獨(dú)立學(xué)科進(jìn)行研究是伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而發(fā)展起來的。 崗位設(shè)置與薪酬體系是密切相關(guān)不可分離的，設(shè)置工作崗位就必須支付薪水，不同崗位要求支付不同的薪資，一定數(shù)量的工作崗位就得承擔(dān)一定人力成本。薪酬水平要求公平合理，一般根據(jù)社會(huì)平均水平、工作性質(zhì)、技術(shù)難度、責(zé)任大小、員工個(gè)人素質(zhì)及期望薪酬水平等因素來制定，即同等素質(zhì)員工做同樣性質(zhì)工作就要求相等薪酬水平，通常崗位重要、難度或強(qiáng)度大，薪酬費(fèi)用就高，人力成本就大，崗位多，成本也就高，當(dāng)然一般來說崗位多完成工作相對(duì)就容易，但相應(yīng)的人員費(fèi)用開支就越大，人力成本就高，相反，崗位設(shè)置少，人力成本低，但工作任務(wù)的完成就難。在完成一定范圍工作量或給定工作

10、任務(wù)的前提下，如何用最低、最公平合理的人力成本完成任務(wù)就成為人事分配制度改革的核心和關(guān)鍵。這樣如何設(shè)置最佳、最科學(xué)的工作崗位和最低、最公平合理的人力成本，在完成工作任務(wù)與人力成本之間找出一個(gè)平衡點(diǎn)，就成為人事部門工作的難點(diǎn)，難點(diǎn)中的難點(diǎn)就在于工作難度、強(qiáng)度、責(zé)任大小及工作量的定性定量分析，不同行業(yè)工作性質(zhì)各不相同，醫(yī)療行業(yè)自有自身的特性，這就需要人事部門（專業(yè)人士）結(jié)合各個(gè)部門進(jìn)行調(diào)查研究分析，根據(jù)各部門的實(shí)際情況確定各部門的崗位數(shù)和崗位類別或級(jí)別，根據(jù)崗位類別或崗位級(jí)別確定崗位薪酬水平，這時(shí)候的人力成本應(yīng)該就是最低、最公平合理的。當(dāng)然，崗位設(shè)置和薪資水平是否科學(xué)、是否公平合理，人事部門的專業(yè)

11、水平和經(jīng)驗(yàn)是最重要的。 大家都知道，一個(gè)員工從招聘進(jìn)入醫(yī)院開始，不管他干什么活或怎樣干活，醫(yī)院就得給他支付工資，就發(fā)生了人力成本，成本的發(fā)生就必須要求有回報(bào)、有效益，醫(yī)院人事部門根據(jù)他的專業(yè)技術(shù)、技能、特長(zhǎng)、工作能力等為其作相應(yīng)的工作安排，使他最大限度的為醫(yī)院服務(wù)，用最低最合理的人力成本為醫(yī)院創(chuàng)造最大的效益。 崗位設(shè)置要科學(xué)，工作安排要合理，工作安排是否合理對(duì)人力成本的影響也是一個(gè)不可忽視的問題，例如本來可以一個(gè)人完成的工作卻安排了兩個(gè)人，一方面增加了人力成本，另一方面降低的工作效率，責(zé)任不清，一旦出現(xiàn)問題互相推卸責(zé)任，不利于對(duì)員工的考核；又如簡(jiǎn)單的難度不大的工作崗位卻安排了工作能力較

12、強(qiáng)的人去做，若按工作能力支付工資，則是人力成本的浪費(fèi)，若按工作崗位支付工資，則必定打擊該員工的工作熱情和積極性，不利于工作潛能的發(fā)揮，工作效率必定低下，造成人力資源的浪費(fèi)，人力成本的增加；再如開會(huì)，會(huì)議支出占用很大比例的人力成本，［2］會(huì)議成本的計(jì)算公式：? 會(huì)議成本=平均工資/小時(shí) ×3×2×開會(huì)人數(shù)×開會(huì)時(shí)間＋會(huì)議實(shí)際費(fèi)用 公式中，平均工資乘3是因?yàn)閯趧?dòng)生產(chǎn)率高于平均工資，乘2是因?yàn)殚_會(huì)要中斷經(jīng)常性工作，損失應(yīng)加倍計(jì)算?？梢姇?huì)議參加人員越多，會(huì)期越長(zhǎng)，成本開支就越大，如果召集很多人開沒有解決問題的會(huì)議那就是對(duì)人力資源的浪費(fèi)、消耗，所以從成本核算的角度來看，開會(huì)要有目的、要能解決

13、問題，不開毫無意義、不能解決問題的會(huì)議，可長(zhǎng)可短的會(huì)議盡量要短，以便提高人力資源的利用率，提高人力成本效益。 4　人事分配制度改革與成本核算相結(jié)合，是控制人力成本的最有效途徑 　　人事分配制度改革就是重新調(diào)整崗位和薪酬，是資源的重組，重組的目的就是為了提高工作效率，提高資源利用率，減低費(fèi)用，減少浪費(fèi)，創(chuàng)造更大的效益。人力成本核算要結(jié)合人事分配制度改革，人事分配制度改革與成本核算相結(jié)合是控制人力成本的最有效途徑，一方面人事分配制度改革是否成功可以通過人力成本的考核結(jié)果來表現(xiàn)，另一方面人力成本核算的效果可以反映出崗位設(shè)置是否科學(xué)合理、薪酬體系是否公平。成本核算就是講效率、講效益、講效果，人力

14、資源是醫(yī)院的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，要充分利用，效率能否提高就看能否激發(fā)員工積極性、看崗位設(shè)置是否科學(xué)、薪酬體系是否公平合理，最后看人事分配制度改革能否成功。人力成本不同于其他成本，控制人力成本不是說把人力成本控制得越低越好，人力成本的控制是在科學(xué)合理的崗位設(shè)置和公平的薪酬體系的基礎(chǔ)上，激發(fā)員工的工作熱情，使員工的工作能力、工作潛能、積極性、責(zé)任感、使命感等最大限度的發(fā)揮出來，使工作效率最高，人力成本最低，效益最好，并且投入的成本越多，創(chuàng)造的效益更大。如果狹隘的理解為人力成本越低越好，人力成本低到一定限度，低于員工的個(gè)體期望值，低于員工個(gè)體素質(zhì)才能所應(yīng)該得到的薪酬水平就會(huì)打擊員工的工作積極性，對(duì)工作失去興趣，從而導(dǎo)致工作效率低下，節(jié)約的成本不如失去的本應(yīng)該得到的效益，得不償失，成本核算的目的適得其反。