人力資源的定義與特征

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1、人力資源的定義與特征 人力資源的定義與特征 人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。 人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。 人力資源的可用性是指，通過(guò)對(duì)體能、知識(shí)、能力、個(gè)性行為特征與傾向（如人格、價(jià)值觀）的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。 人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。 人力資源的特征有四點(diǎn)： 1.人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過(guò)

2、人力資源的加工創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值； 2.人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富； 3.人力資源是一種戰(zhàn)略性資源； 4.人力資源是可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的資源，目前人們的潛能開(kāi)發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱(chēng) 人力資源管理與人事管理的區(qū)別 ??????一、觀念的區(qū)別 .人事管理將人視為“工具”，而人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開(kāi)發(fā)。資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這是人事管理所包含的重要內(nèi)容，另一種是開(kāi)發(fā)，這是人事管理所沒(méi)有或者不具備的職能。而這才是人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力——是人才。只有人才才具有不可替代

3、的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門(mén)的一個(gè)重要的任務(wù)就是開(kāi)發(fā)。這在許多的外資企業(yè)中可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國(guó)企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開(kāi)發(fā)水平。 二、管理重心的轉(zhuǎn)移 .人事管理以“事”和“物”為核心，而人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)

4、為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是人事管理部門(mén)重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢？我以為應(yīng)該是指人力部門(mén)對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來(lái)限制，否則，我們雖然稱(chēng)以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過(guò)去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說(shuō)，“事”和“人”是同等重要的，或者說(shuō)是互為基礎(chǔ)的。

5、 三、???????? 管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別 .“人事管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來(lái)講，人力資源管理其管理范圍和管理視野較過(guò)去的人事管理有很大的拓展，可以說(shuō)重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門(mén)人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是人事管理部門(mén)的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，

6、來(lái)推行人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國(guó)有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說(shuō)人力資源管理是個(gè)重要的障礙。 四、???????? 管理組織上的區(qū)別 .人力資源管理要打破過(guò)去的人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問(wèn)題，所以這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺(jué)得人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專(zhuān)業(yè)的部門(mén)（譬如財(cái)務(wù)）來(lái)制定和操作。這樣也符合人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門(mén)不致于成為一個(gè)絕

7、對(duì)的權(quán)力部門(mén)，因?yàn)?，分散的?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。 人力資源部門(mén)主要職能： 1、 負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)、工資、人事、福利綜合管理工作。 2、 負(fù)責(zé)公司員工的招聘和調(diào)配。 3、 負(fù)責(zé)建立干部的工作業(yè)績(jī)檔案，組織對(duì)干部進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的工作。 4、 負(fù)責(zé)公司就業(yè)規(guī)則、分配制度的制定與修改。 5、 公司工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)的審核及支付管理。 6、 建立人員、技術(shù)、信息管理檔案。 7、 做好員工的考勤管理工作，檢查各部門(mén)對(duì)公司考勤管理執(zhí)行情況。 8、 負(fù)責(zé)臨時(shí)工、外協(xié)工的錄用、聘用及解聘的管理工作。 9、 負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)工作，做

8、好崗前、素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。 10、 負(fù)責(zé)處理勞務(wù)糾紛。 11、 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。 人力資源規(guī)劃的5個(gè)主要目標(biāo) 1、是要防止人員配置過(guò)?；虿蛔?。 2、是要保證組織在適當(dāng)時(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量的且具有必備技能的員工。 3、是要確保組織對(duì)外部環(huán)境變化做出及時(shí)并且適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。 4、是為組織的人力資源活動(dòng)提供方向和工作思路。 5、是將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。 工作分析(JobAnalysis)又稱(chēng)職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相 關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，

9、其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過(guò)對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過(guò)程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱(chēng)作工作說(shuō)明書(shū)）。 職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。 工作分析的內(nèi)容 工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。 工作描述 工作描述具體說(shuō)明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面： 1、職位名稱(chēng)。指組織對(duì)從事一定工作活動(dòng)所規(guī)定的職位名稱(chēng)或職位代號(hào)，以便對(duì)各種工作進(jìn)行

10、識(shí)別、登記、分類(lèi)以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。 2、工作活動(dòng)和工作程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作責(zé)任、使用的原材料和機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人的正式工作關(guān)系、接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容。 3、工作條件和物理環(huán)境。包括工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件、地理位置、室內(nèi)或室外等等。 4.社會(huì)環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門(mén)之間的關(guān)系、工作地點(diǎn)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等等。 5、聘用條件。包括工時(shí)數(shù)、工資結(jié)構(gòu)、支付工資的方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會(huì)、工作的季節(jié)性、進(jìn)修的機(jī)會(huì)等等。 工作說(shuō)明書(shū) 工作說(shuō)

11、明書(shū)又稱(chēng)職位要求，要求說(shuō)明從事某項(xiàng)工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個(gè)方面： 1、一般要求。主要包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等等。 2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺(jué)器官的靈敏度等等。 3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等等。 從中可以看出，工作分析是包括對(duì)工作所承擔(dān)的職責(zé)進(jìn)行分析的。 對(duì)比效應(yīng)是指在績(jī)效評(píng)定中，他人的績(jī)效影響了對(duì)某人的績(jī)效評(píng)定。比如，假定評(píng)定

12、者剛剛評(píng)定完一名績(jī)效非常突出的員工，緊接著評(píng)定一名績(jī)效一般的員工，那么很可能將這名績(jī)效本來(lái)屬于中等水平的人評(píng)為“比較差”。對(duì)比效應(yīng)很可能發(fā)生在評(píng)定者無(wú)意中將被評(píng)人新近的績(jī)效與過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行對(duì)比的時(shí)候。一些以前績(jī)效很差而近來(lái)有所改進(jìn)的人可能被評(píng)為“較好”，即使這種改進(jìn)事實(shí)上使其績(jī)效勉強(qiáng)達(dá)到一般水平。對(duì)比效應(yīng)也是評(píng)定中難以消除的問(wèn)題。好在這種誤差會(huì)隨著時(shí)間的推移而積累有關(guān)員工績(jī)效的更多信息而消失。 績(jī)效的定義從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織

13、是有績(jī)效的。如果組織的績(jī)效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個(gè)工作崗位以及每一個(gè)人的時(shí)候，只要每一個(gè)人達(dá)成了組織的要求，組織的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。 績(jī)效考核的主體。考核人（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)）； 被考核人（員工）；考核流程組織（人力資源）；數(shù)據(jù)集成部門(mén)（財(cái)務(wù)、信息、監(jiān)察） 績(jī)效反饋應(yīng)該注意的問(wèn)題。應(yīng)該用良好的溝通可以解決工作中的問(wèn)題，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)更是如此?？?jī)效考核是衡量員工工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，華恒智信在多年的人力資源咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)。優(yōu)秀的管理者很注重對(duì)員工績(jī)效的反饋。同時(shí)，華恒智信總結(jié)了做好績(jī)效反饋的基本要點(diǎn)：首先，要選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，反饋要及時(shí)，這樣才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題。其次，要提前做好準(zhǔn)備，明確問(wèn)題的重點(diǎn)

14、。做到有的放矢。最后就是實(shí)施了，當(dāng)然在反饋時(shí)要做到就事論事。 什么是薪酬管理。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。 　　薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 　　薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。 　　薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱(chēng)之為薪酬成本管理循環(huán)。 　　薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪

15、酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。 　　薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。 薪酬體系建立起來(lái)后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 影響薪酬設(shè)定的因素是多方面的，這些因素可以分為內(nèi)部因素和外部因素兩種。 （一） 內(nèi)部因素 影響薪酬設(shè)定的企業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個(gè)方面： 1. 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容。在勞動(dòng)密集型的企業(yè)中，員工主要從事簡(jiǎn)單

16、的體力勞動(dòng)，勞動(dòng)成本在總成本中占很大比例；在高科技企業(yè)中，高技術(shù)員工占主導(dǎo)，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動(dòng)，因此勞動(dòng)力成本在總成本中比重不大。這兩種類(lèi)型企業(yè)的薪酬策略必定不同。 2. 企業(yè)的組織文化。組織文化對(duì)薪酬設(shè)定有重要的影響，企業(yè)通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位。 3. 企業(yè)的支付能力。經(jīng)營(yíng)比較成功的企業(yè)會(huì)傾向于支付高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設(shè)定的最高限額，如何合理設(shè)定薪酬，還需考慮其它諸多因素。 4. 員工。通常，如果企業(yè)希望員工能夠進(jìn)行某種行為，那么它就必須在員工一出現(xiàn)這種行為時(shí)，就給予該員工以獎(jiǎng)勵(lì)。因此員

17、工的個(gè)人業(yè)績(jī)水平是薪酬設(shè)定的重要影響因素。另外員工的資歷、經(jīng)驗(yàn)、潛力、技能也會(huì)影響薪酬的設(shè)定。 薪酬曲線。薪酬曲線是各職位的市場(chǎng)薪酬水平和內(nèi)部崗位等級(jí)之間的關(guān)系曲線，一般是一條凹形拋物線。x坐標(biāo)代表內(nèi)部職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)，y坐標(biāo)代表市場(chǎng)中該職位的平均薪酬水平。一般說(shuō)來(lái)，薪酬調(diào)查的結(jié)果和崗位評(píng)估的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是說(shuō)由市場(chǎng)薪酬水平和職位等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周?chē)? 員工培訓(xùn)方法 1．講授法? 講授法也稱(chēng)課堂演講法，即由教師對(duì)學(xué)員用講授形式傳播知識(shí)的一種方法。這種方法的支配者是教師，屬單向溝通，適合知識(shí)性培訓(xùn)。采用這種方法，特別要考慮如何使學(xué)員有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)興

18、趣，專(zhuān)心一意。這就要求教師對(duì)課題有深刻的研究，并對(duì)學(xué)員的知識(shí)、興趣及經(jīng)歷有所了解。? 2．操作示范法? 操作示范的基本程序是：講解——示范——演練，它多用于情景教學(xué)。教師在培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)向?qū)W員講授操作理論和技術(shù)規(guī)范，并按照崗位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)、程序進(jìn)行示范表演，學(xué)員當(dāng)即跟隨演練，教師進(jìn)行指導(dǎo)，直到學(xué)員的操作符合標(biāo)準(zhǔn)。這種方法使學(xué)員領(lǐng)會(huì)和掌握要點(diǎn)，學(xué)習(xí)速度較快，比較適合技能培訓(xùn)。如客房衛(wèi)生整理等操作技能的培訓(xùn)。? 3．案例分析法? 這是把工作中發(fā)生的案例讓學(xué)員進(jìn)行分析，研究并提出見(jiàn)解的一種培訓(xùn)方法。它多適用于課堂教學(xué)和會(huì)議討論式教學(xué)。這種方法能使理論和實(shí)際緊密結(jié)合，學(xué)員有充分的感性認(rèn)識(shí)。通過(guò)

19、案例分析，能培養(yǎng)學(xué)員分析問(wèn)題、判斷問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。案例應(yīng)具有典型性、實(shí)用性、趣味性，可以是現(xiàn)實(shí)的，也可以是虛構(gòu)的，往往有多種解決的辦法，因此適合充分利用討論的形式，暢所欲言，集思廣益，達(dá)到相互啟發(fā)、達(dá)成共識(shí)的目的。? 4．角色扮演法? 學(xué)員在一個(gè)仿造或真實(shí)的工作環(huán)境中，按照實(shí)際崗位和標(biāo)準(zhǔn)，扮演成各種角色而進(jìn)行的一種訓(xùn)練方法。它多用于模擬訓(xùn)練，比較適合程序化、規(guī)范化強(qiáng)的培訓(xùn)活動(dòng)。例如，在培訓(xùn)“總臺(tái)開(kāi)牌程序”的課程中，可由一些學(xué)員扮演“賓客”，另一些學(xué)員扮演總臺(tái)“接待員”。當(dāng)“賓客”走到總臺(tái)時(shí)，由“接待員”按照標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)牌程序?yàn)槠涮峁┓?wù)? 5．討論法? 討論法是以會(huì)議的形式，發(fā)

20、動(dòng)學(xué)員對(duì)某一問(wèn)題展開(kāi)討論，從而達(dá)到教學(xué)目的的一種實(shí)用性很強(qiáng)的培訓(xùn)方法。采用討論法培訓(xùn)，必須由指導(dǎo)培訓(xùn)的教師擔(dān)任討論會(huì)的主持人，對(duì)討論會(huì)的全過(guò)程實(shí)施策劃與控制。討論法培訓(xùn)的效果，取決于教師的經(jīng)驗(yàn)與技巧。教師要善于激發(fā)學(xué)員踴躍發(fā)言，引導(dǎo)學(xué)員的想像力，要控制好討論氣氛，不偏離主題。通過(guò)對(duì)討論意見(jiàn)的歸納小結(jié)，逐步引導(dǎo)學(xué)員對(duì)討論結(jié)果有較統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。? 6．崗位訓(xùn)練法? 以工作崗位為課堂，主要是訓(xùn)練服務(wù)員的操作技能。教師要善于利用淡季空余時(shí)間以及班前班后的空余時(shí)間，指導(dǎo)服務(wù)員進(jìn)行各項(xiàng)操作技能的訓(xùn)練，以達(dá)到規(guī)范要求。? 7．視聽(tīng)法? 視聽(tīng)法培訓(xùn)是指使用各種視聽(tīng)教學(xué)設(shè)備為主要培訓(xùn)手段進(jìn)行培訓(xùn)的

21、方法。它既適用于課堂教學(xué)，又適用于情景教學(xué)、會(huì)議討論等教學(xué)形式。視聽(tīng)教具包括電視機(jī)、錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影機(jī)等。有針對(duì)性地使用視聽(tīng)教具，有助于使教學(xué)活動(dòng)變得生動(dòng)形象，幫助學(xué)員加深理論知識(shí)的理解，提高其實(shí)際操作的能力. 　　職業(yè)錨，是自我意向的一個(gè)習(xí)得部分。個(gè)人進(jìn)入早期工作情境后，由習(xí)得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定，與在經(jīng)驗(yàn)中自省的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、才干相符合，達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合。職業(yè)錨是個(gè)人同工作環(huán)境互動(dòng)作用的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中是不斷調(diào)整的。 　　來(lái)源 　　職業(yè)錨的概念是由在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級(jí)地位的美國(guó)E.H.

22、施恩教授提出的。這一概念最初產(chǎn)生于美國(guó)麻省理工學(xué)院斯隆研究院的專(zhuān)門(mén)小組，是從斯隆研究院畢業(yè)生的縱向研究中演繹成的。隨后施恩又對(duì)團(tuán)體、個(gè)人和一些機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)查，據(jù)此提出了職業(yè)錨的概念。施恩說(shuō)：“設(shè)計(jì)這個(gè)概念是為了解釋?zhuān)?dāng)我們?cè)诟嗟纳罱?jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展了更深入的自我洞察時(shí)，我們的生命中成長(zhǎng)的更加穩(wěn)定的部分”。 　　演變 　　職業(yè)錨以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯。員工的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富發(fā)展了職業(yè)錨。美國(guó)教授美國(guó)E.H.施恩教授最初提出的職業(yè)錨理論包括五種類(lèi)型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。 　　逐漸發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨的研究?jī)r(jià)值，

23、越來(lái)越多的人加入了研究的行列。在90年代，又發(fā)現(xiàn)了三種類(lèi)型的職業(yè)錨如下：安全穩(wěn)定型，生活型，服務(wù)型職業(yè)錨。施恩先生將職業(yè)錨增加到八種類(lèi)型，并推出了職業(yè)錨測(cè)試量表。 　　應(yīng)用 　　經(jīng)過(guò)近30年的發(fā)展，職業(yè)錨已成為許多個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的必選工具和公司人力資源管理的重要工具。 　　個(gè)人在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和定位時(shí)，可以運(yùn)用職業(yè)錨思考自己的具有的能力，確定自己的發(fā)展方向，審視自己的價(jià)值觀是否與當(dāng)前的工作相匹配。只有個(gè)人的定位和要從事的職業(yè)相匹配，才能在工作中發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作，在不同的專(zhuān)業(yè)和領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換，對(duì)自己的資質(zhì)、能力、偏好進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，是使個(gè)人

24、的職業(yè)錨具體化的有效途徑。 　　對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)雇員在不同的工作崗位之間的輪換，了解雇員的職業(yè)興趣愛(ài)好、技能和價(jià)值觀，將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏。　　　　 　　案例 　　日本豐田公司在運(yùn)用員工的“職業(yè)錨”方面給了我們有益的借鑒。豐田對(duì)于崗位一線工人采用工作輪調(diào)的方式來(lái)培養(yǎng)和訓(xùn)練多功能作業(yè)員，這樣既提高了工人的全面操作能力，又使一些生產(chǎn)骨干的經(jīng)驗(yàn)得以傳授。員工還能在此過(guò)程中發(fā)現(xiàn)了自己的優(yōu)勢(shì)在哪里，從而進(jìn)行準(zhǔn)確定位，找到真正適合自己的崗位。一旦員工確立了自己的職業(yè)錨，工作起來(lái)將會(huì)更具積極性和主動(dòng)性，效率將會(huì)有很大提高。 豐田采?。的暾{(diào)換一次工作的

25、方式對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。每年１月１日進(jìn)行組織變更，一般以本單位相關(guān)部門(mén)為調(diào)換目標(biāo)，調(diào)換幅度在５％左右。短期來(lái)看，轉(zhuǎn)崗需要有熟悉操作的適應(yīng)過(guò)程，可能導(dǎo)致生產(chǎn)效率的降低，但對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展來(lái)看則是利大與弊。經(jīng)常的有序換崗還能給員工帶來(lái)適度的壓力，促使員工不斷學(xué)習(xí)，使企業(yè)始終保持一種生機(jī)勃勃的氛圍。 簡(jiǎn)要說(shuō)明人口資源、人力資源、人才資源的區(qū)別和聯(lián)系？ 人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。 人力資源則是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。 人才資源是人力資源的一部分，即優(yōu)質(zhì)的人力資源。 這三個(gè)概

26、念的本質(zhì)是有所不同的，人口資源和人才資源的本質(zhì)是人，而人力資源的本質(zhì)則是腦力和體力。 人力資源管理的任務(wù) 現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。具體體說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)： 1．制訂人力資源計(jì)劃 ；2．人力資源成本會(huì)計(jì)工作； 3．崗位分析和工作設(shè)計(jì) ；4．人力資源的招聘與選拔 ；5．雇傭管理與勞資關(guān)系 ；6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 ；7．工作績(jī)效考核 ；8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 ；9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)； 10．保管員工檔案 。

27、 組織內(nèi)部哪些因素會(huì)影響到組織對(duì)人力資源的需求？ 　　l．企業(yè)目標(biāo) 　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)，競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，為謀求生存發(fā)展，要隨時(shí)根據(jù)外部環(huán)境和自身情況變化要求，調(diào)整目標(biāo)。例如，企業(yè)發(fā)展方向調(diào)整，必然促使企業(yè)改變發(fā)展目標(biāo)，會(huì)直接影響人力資源計(jì)劃，因此必須隨之調(diào)整。或吸引并留住更多核心人才、或培訓(xùn)優(yōu)秀員工、或設(shè)計(jì)有足夠吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬，等等。 　　2，員工素質(zhì) 　　隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展和受教育水平的提高，員工素質(zhì)有重大變化。白領(lǐng)比重逐步提高，知識(shí)工人成為主力軍。傳統(tǒng)人事管理體制和管理方法已不能適應(yīng)需要。現(xiàn)代制度和方法受到企業(yè)重視，并正在取代傳統(tǒng)體制和方法。人力資源計(jì)劃必須考慮到這一點(diǎn)。 　　

28、3．組織形式 　　現(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)組織形式更趨合理。傳統(tǒng)高型組織，層次多，信息損失，人際關(guān)系復(fù)雜，效率低下。減少中間層次，減少信息與資源損耗，完善員工關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)的效率，要通過(guò)人力資源計(jì)劃作出改變，完善組織結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)制度向現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)化。 　　4，企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念 　　最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源管理所持觀念，關(guān)系到他們對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的作用，也直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。 工作描述的基本內(nèi)容 一、基本資料（崗位名稱(chēng)、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)、分析日期） 　　 二、崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 　　 三、監(jiān)督與崗位關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗

29、位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 　　 四、工作內(nèi)容和要求。要是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出說(shuō)明。 　 五、工作權(quán)限，為了確保工作的正常開(kāi)展，必須賦予每個(gè)崗位不同的權(quán)限，但權(quán)限必須與工作責(zé)任相協(xié)調(diào)，相一致。 　　 六、勞動(dòng)條件和環(huán)境。它是指在一定時(shí)間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。 　　 七、工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。 　　 八、資歷。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。 　　 九、身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做出規(guī)定，包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。 　　 十、心理品質(zhì)要求。崗位心理呂質(zhì)及能力等方面要

30、求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。 　　 十一、專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能要求 　　 十二、績(jī)效考評(píng)，從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。 .定性工作分析的基本方法有哪些 這類(lèi)方法主要是一些傳統(tǒng)的方法，包括觀察法、工作實(shí)踐法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、mile日志法等 ? 面試是最常用的選拔測(cè)試工具之一。應(yīng)如何組織面試？ 　一、確定明確的面試目標(biāo)?；二、確定工作崗位的預(yù)期業(yè)績(jī)?；三、提出有效的面試問(wèn)題?；　四、確定面試問(wèn)題的答案?；五、運(yùn)用科學(xué)的方法組織面試?；六、運(yùn)用行為決策法做出聘用決定? 如何設(shè)置績(jī)效考核的內(nèi)容？ 員工績(jī)效包括兩個(gè)方面：1

31、、技能方面。2、紀(jì)律方面。中層則是管理方面為主。績(jī)效考核的最關(guān)鍵的是量化，同時(shí)要領(lǐng)導(dǎo)自上對(duì)下根據(jù)公司設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行分解。越是量化的越清晰，員工的逆反心理就越小。 不同的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一樣的，但必須是領(lǐng)導(dǎo)帶頭制定考核指標(biāo)和量化指標(biāo)，達(dá)成共識(shí)后在考核。 支付薪酬的依據(jù)是什么？ 、薪酬設(shè)計(jì)之為職位付薪 ——.職位分析與梳理 ——如何通過(guò)職位評(píng)估（重點(diǎn)介紹點(diǎn)因素評(píng)估系統(tǒng)）?正確反映職位的價(jià)值 2、薪酬設(shè)計(jì)之為市場(chǎng)付薪 ——如何進(jìn)行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù) ——如何設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬方案 ——如何通過(guò)對(duì)不同職類(lèi)職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案 ——薪酬結(jié)構(gòu)的選擇與結(jié)構(gòu)參

32、數(shù)的確定 3、薪酬設(shè)計(jì)之為能力付薪 ——如何將員工能力與薪酬掛鉤 ——如何設(shè)計(jì)薪酬以吸引和激勵(lì)知識(shí)型員工 4、薪酬設(shè)計(jì)之為績(jī)效付薪 ——基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)模式的選擇 ——如何通過(guò)薪酬加強(qiáng)銷(xiāo)售力 根據(jù)培訓(xùn)目的和受訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)，培訓(xùn)方法的選擇對(duì)提高培訓(xùn)效果有十分重要的意義。常用的培訓(xùn)方法有哪些？（在上） 如何發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求？1、直線經(jīng)理提出培訓(xùn)需求。2、調(diào)查問(wèn)卷；3、現(xiàn)場(chǎng)觀察：4、通過(guò)以往培訓(xùn)情況發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求； 為什么說(shuō)職業(yè)生涯管理很重要？ 職業(yè)生涯管理致關(guān)重要，公司如能有效進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能即使應(yīng)對(duì)職位空缺、提升員工忠誠(chéng)度、能有針對(duì)性的使用培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目。員工

33、可以認(rèn)識(shí)到自身的興趣、價(jià)值、優(yōu)勢(shì)和不足；確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定行動(dòng)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。 請(qǐng)結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理的基本原則 1.人力資源管理必須關(guān)注三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單地說(shuō)，一是利潤(rùn)；二是成本；三是時(shí)間；2.任何事都應(yīng)當(dāng)先規(guī)劃再執(zhí)行；3.人力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動(dòng)向企業(yè)管理者、決策者傳遞一種緊迫感　　由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動(dòng)的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。4.成功的人力資源管理應(yīng)使用一種可以度量、能被證實(shí)的目標(biāo)　　企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和決策者是數(shù)字驅(qū)動(dòng)的，他們關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)、成本、市場(chǎng)份額、銷(xiāo)售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會(huì)運(yùn)用

34、他們的語(yǔ)言。5.人力資源目標(biāo)和計(jì)劃必須生動(dòng)形象地得以交流和溝通　　企業(yè)的各個(gè)部門(mén)都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往會(huì)使他們忽視人力資源的管理。再加上他們很可能并沒(méi)有接受過(guò)人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以，他們常常無(wú)法理解你的思想、你的觀念、你的工作以及你的要求，所以，你必須使你的目標(biāo)設(shè)計(jì)得非常生動(dòng)、具體和形象。比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。6.采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；7.人力資源管理應(yīng)該得到?jīng)Q策層和經(jīng)營(yíng)者的支持　8.要想獲得成功必須對(duì)目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析　　人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同；9.人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)責(zé)權(quán)對(duì)等；10.所有人都應(yīng)該主動(dòng)介入，不能被動(dòng)地坐享其成　11.所有員工都是你

35、的客戶，客戶管理很重要??；12.人力資源經(jīng)理應(yīng)該是公司業(yè)務(wù)的專(zhuān)家　 你對(duì)人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識(shí)的？ 所謂的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)的預(yù)測(cè)也在未來(lái)環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)得政策和措施，從而使企業(yè)的人力資源管理供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都獲得長(zhǎng)期的收益。人力資源規(guī)劃使各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無(wú)目標(biāo)的管理等于沒(méi)有管理，因此解決了人力資源規(guī)劃問(wèn)題那么其他問(wèn)題的解決就將步入正軌。 論述如何設(shè)計(jì)出合理的組織薪酬體系？（160-162頁(yè)） 隨著人力資源管理越來(lái)越受到重視，人才流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系就顯得越來(lái)

36、越重要了。其實(shí)，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系不一定是高工資、高待遇，而是能保證組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性，再考慮到組織的規(guī)蘑效益而設(shè)計(jì)出來(lái)的適合本企業(yè)的體系。 　 薪酬體系設(shè)計(jì)程序? 　　薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企業(yè)全體都參與的過(guò)程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程。 　　1、培育管理環(huán)境? 　　薪酬體系不是靠人力資源部閉門(mén)造車(chē)、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢企業(yè)就能完成的。保證良好的管理環(huán)境，如同培育好的土壤：與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合；與員工溝通好，獲得認(rèn)同。 　　2、工作分析? 　　工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上，為隨后的崗位評(píng)價(jià)奠定基礎(chǔ)。工作分析活動(dòng)需要由人力資源部、員工及其主管上級(jí)通過(guò)共同努力與合作來(lái)完成的。通常采用訪談法、問(wèn)卷法、觀察法和現(xiàn)場(chǎng)工作日記/日志法，最后形成職位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。職位說(shuō)明書(shū)是描述工作執(zhí)行者實(shí)際的工作內(nèi)容、工作方法以及工作環(huán)境的書(shū)面文件；工作規(guī)范以職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容為依據(jù)，說(shuō)明工作執(zhí)行者組要具備的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等。