KPI績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊ppt60(1)

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1、績效管理體系及薪酬分配體系績效管理體系及薪酬分配體系操作手冊操作手冊 王子健二OO二年七月討論版序言序言任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是龍之杰時裝有限公司向一流的管理水平邁進的重要一步本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量龍之杰時裝有限公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內部滿意度的調查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地

2、說，本手冊將包括2個主要方面 -績效考核的操作方法及流程績效考核的操作方法及流程 -績效考核與薪酬掛鉤方案績效考核與薪酬掛鉤方案通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經營目標。一一.績績 效效 考考 核核 體體 系系績效考核設計原則與框架績效考核設計原則與框架 績效考核設計原則績效考核設計原則績效考核體系主要考核內容績效考核體系主要考核內容 績效考核指標制定原則與方法績效考核指標制定原則與方法 績效考核執(zhí)行機構及人員績效考核執(zhí)行機構及人員 績效考核總流程績效考核總流程考核內容考核內容 內容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)

3、系以增加員工的積極性考核指標考核指標 考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系?？己朔椒己朔椒?考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與?？己说哪康目己说哪康?績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標,在企業(yè)內部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢?？冃Э己梭w系設計原則績效考核體系設計原則績效管理在HRM體系中的位置薪資制度晉升制度教育訓練制度績效管理制度員工獎懲制度人事異動制度員工關系與職業(yè)生涯規(guī)劃勞動合同制度員工申訴制度績績 效效 管管

4、 理理績效管理績效管理招聘條件招聘條件征選效果征選效果員工培訓員工培訓企業(yè)文化企業(yè)文化薪酬條件薪酬條件激勵條件激勵條件生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃績效考核體系主要考核內容績效考核體系主要考核內容工 作 績 效 綜合素質 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，新制度下中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。用用 途途 反映實際工作表現(xiàn)直接與績效工資、年終獎、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做參 考輔助性資訊 升/降職時做參 考 資資 料料 來來 源源 /評評 分分 人人 人力資源部 相關部門分管經理 360度考核領 導 同 事 部 屬 其他部門 性性 質質 多 為

5、 客 觀 之 數 據 指 標 主 觀 軟指 標 主 觀 軟指 標 每月評估及年度綜合評估，內容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面，每年綜合評估一次，由直接領導、同事打分 每月評估與績效工資掛鉤，年度綜合評估與年終獎、職等、升遷掛鉤中層管理干部中層管理干部 普普 通通 員員 工工 評估項目評估項目 通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性公正性 報總經理審批確定考核指標模擬測試溝通訪談初步確定指標分析計劃分析部門崗位工作說明書實施考核實施考核反復

6、修改了解崗位職責對各類工作的 控制程度相關的工作流程對計劃 分解歸 類找到對工作考核的關鍵確定評分區(qū)間根據崗位職責和工作計劃初步確定考核指標考核指標分量化指標、定性指標和滿意度與被考核人就考核指標溝通 與被考核人領導就考核指標溝通 對考核指標進 行抽樣測試分析整體考核的效果確定考核指標確定各指標的評分標準把全套考核指標報總經理審批 在月份（季度）、年中和年末考核部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定績效考評考核指標的制定原則與方法績效考評考核指標的制定原則與方法確立評估工作要項（一）按任務來源劃分：公司年度經營目標與重點工作要項 部門/主管期望之重點工作要項

7、個人職責工作強化與改善要項確立評估工作要項（二）確立評估工作要項（二）依意義屬性劃分依意義屬性劃分銷售人員強調銷售量；管理人員強調管理績效。生產線的員工動作符合規(guī)定按部就班；專賣店的收銀員動作迅速，對待顧客之服務態(tài)度良好好的銷售人員具備的特質包括：人際親和度、合作性強、領導能力、忠誠度范例業(yè)績評估。產品瑕疵率。職務執(zhí)行態(tài)度考核能力評估。性格評估。常用的專核項目以客觀的生產資料為主。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。以員工工作過程中之行為、努力情況與工作態(tài)度為主。以人格特質（如勤勞、忠誠、敏捷）與能力（如管理才能、語文能力）為主評估內容有些工作不易獲得投入或過程資料時，產能的多寡

8、即可做為客觀的績效評估指標有些工作強調生產過程的正確性時，員工在工作過程中的努力多寡即是最好的績效評估指標強調人員本身要求部分，認為只要找對人，績效表現(xiàn)就會好意義產出（Output）過程（Process）投入（Input）評估重點投入、過程、產出三者的評估意義、內容與考核項目1）對崗位職責的考核2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）3）對工作的導向作用4）管理的工具績效考核指標的作用績效考核指標的作用制定指標的要點制定指標的要點 績 效 考 核 是 對 工 作 真 實 表 現(xiàn) 的 考 核，考 核 指 標 的 制 定 應 全 面 考 慮 指 標 的 作 用1）根據崗位職責和計劃的2）被考核人

9、和其主管領導認可3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用4）工作的核心環(huán)節(jié)5）考慮可控度和重要性6）指標要簡潔精練為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。職責：職責：審批人力資源部部對員工的考核和獎懲建議審批人力資源部對績效測評體系的調整建議被考核員工的投訴處理將考核結果反饋被考核人對考評人的約束監(jiān)督組成組成：考評委員會由總經理、各部門經理及管理骨干組成（5人左右）?？冃Э己藞?zhí)行機構及人員績效考核執(zhí)行機構及人員考評委員會考評委員會考評委員會考評委員會績效考核執(zhí)行機構及人

10、員績效考核執(zhí)行機構及人員 人力資源部審批考核流程、內容、指標及審查考核結果 審批薪金、獎金、職位改動決定考評委員會成員經理主管/員工協(xié)助考評委員會進行考核工作。建議考核流程 及內容統(tǒng)籌考核工作 分解考核指標到個人對下屬員工進行考核 建議員工薪金，獎金及職位改動對被考核人考核及反饋工作表現(xiàn)協(xié)助被考核人做好績效改善計劃對員工表現(xiàn)作匯報 總 經 理 人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，人力資源部在考核方面負責流程、考核內容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會?？?/p>

11、評委員會人力資源部人力資源部評評 估估 總總 流流 程程中層干部中層干部 績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。下級提供發(fā)展所需要的反饋。含含 業(yè)業(yè) 績績 指指 標標 及及 綜綜 合合 素素 質質 測測 評評 人力資源部匯總人力資源部匯總 處理并建議獎懲處理并建議獎懲方案方案總經理面談及總經理面談及反饋反饋 考評委員會考評委員會討論、審批討論、審批 員工自評員工自評業(yè)績考核業(yè)績考核日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己?考評委員考評委員 會審批會審批人力

12、資源人力資源部匯總部匯總處理并建議獎懲處理并建議獎懲方案方案員工自評員工自評部門經理組織部門經理組織本部門本部門360360度考度考核（綜合素質）核（綜合素質）日?？己巳粘？己嗽驴己嗽驴己似胀▎T工普通員工 360360度考核度考核（綜合素質、滿意度）（綜合素質、滿意度）年終考核年終考核 根據結果計根據結果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 根據結果計根據結果計 算績效工資及算績效工資及改善方案改善方案 部門經理部門經理 面談及反饋面談及反饋績效改善績效改善方案方案績效改善績效改善方案方案年終考核年終考核 績效體系公司績效公司績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效部門績效員工績效

13、員工績效員工績效員工績效員工績效員工績效管理者的主要職責管理者的主要職責v輔佐上司輔佐上司v激勵士氣與培育下屬激勵士氣與培育下屬v善盡管理之責，確保任務達成善盡管理之責，確保任務達成v解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢v強化組織運作，建立合作體制強化組織運作，建立合作體制戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整要達到龍之杰的長期目標，我們應該制定一套目標體系指引我們的日常工作按時間分解長期目標按空間分解長期目標按要素分解長期目標2002 年我們應該達

14、到什么目標？2003 年我們應該達到什么目標？2004 年我們應該達到什么目標？人力資源部的目標是什么？市場部部的目標是什么？研發(fā)部的目標是什么？生產部的目標是什么？我們應該建立什么樣的組織結構？我們應該建立什么樣的管理體系？我們應該建立什么樣的控制系統(tǒng)？承接性完整性配合性系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行戰(zhàn)略目標體系的成功原則：戰(zhàn)略目標體系的成功原則：系統(tǒng)、完整、承接、配合，系統(tǒng)、完整、承接、配合，在正確的時間用正確的方式在正確的時間用正確的方式作正確的事。作正確的事。制定目標管理體系制定目標管理體系目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程目標管理體系制定是一個明確怎樣達致目標的過程企

15、業(yè)目標體系關系示意圖企業(yè)目標體系關系示意圖戰(zhàn)術目標體系年度目標中期戰(zhàn)略目標長期戰(zhàn)略目標企業(yè)愿景促 成1、由戰(zhàn)略層逐漸向戰(zhàn)術層轉化，逐級分解2、目標體系按時間維度、空間維度、要素 維度逐漸展開3、目標逐漸明晰化、指標化4、執(zhí)行、考核時段逐漸縮小公司目標各部門目標經營運作單位目標（職能部門下各單位）目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法目標管理體系的建立應采取以自上而下的目標分解法信息反饋 目標修正個人目標實施考核實施考核龍之杰時裝有限公司龍之杰時裝有限公司 部門部門 月工作任務安排表月工作任務安排表部門：負責人：填表日期：任務內容任務內容完成措施完成措施完成完成時間時間負責人負責人配合人

16、配合人過程及結果檢過程及結果檢核核備注備注績效考核操作方案績效考核操作方案日?？己瞬僮黧w系日?？己瞬僮黧w系 操作說明 月工作記錄卡 月工作績效考評表 專項工作績效考評表操作說明操作說明 日?？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。普通員工日?？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計

17、算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據。管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見 專項任務考評表備注）。普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡姓名 部門 2002年 月 日 月 日出勤情況曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn)員工簽字工假 完成崗位工作情況工作態(tài)度工作質量工作效率與他人協(xié)調情況完成特殊任務情況在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn)獨立

18、處理問題的能力遵守公司規(guī)章制度情況流程標準完成情況填表人：NO：說明：主管每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內容，只代表已經參加了工作反饋?？冃гu估中可能出現(xiàn)的錯誤 沒有落實日常工作輔導沒有落實日常工作輔導 不懂得如何收集、記錄并分析績效問題不懂得如何收集、記錄并分析績效問題 沒有協(xié)助部屬克服障礙沒有協(xié)助部屬克服障礙 不知道如何糾正部屬錯誤不知道如何糾正部屬錯誤 凡事都等到考核時才算總帳凡事都等到考核時才算總帳 不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況不能貫徹要求與追蹤執(zhí)行狀況 不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋不會執(zhí)行工作晤談與即時回饋 舍不得給予贊美與激勵舍不得給予贊美與激勵

19、績效評估中常見的人為偏差 暈輪效應 居中趨勢 偏松或偏緊傾向 個人偏見 近期行為偏見 我同心理 績效面談的定義與目的 定義：指主管與部屬共同針對績效評估的結果所做的看法交換與研討。目的：透過雙向溝通，共同齊心協(xié)力的解決問題，讓部屬工作績效更好，讓組織的發(fā)展更健全?？冃嬲劊üぷ鞣答仯┳⒁馐马椧匝a強教導功能為目的以補強教導功能為目的針對特定事件具體而明確針對特定事件具體而明確切不可置身事外切不可置身事外積極的聆聽積極的聆聽不要拿他與其他部屬相比較不要拿他與其他部屬相比較成功與失敗的回饋并重成功與失敗的回饋并重注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅懲罰贏家懲罰贏家抱怨處理

20、技巧（1）面對部屬抱怨應有的態(tài)度面對部屬抱怨應有的態(tài)度不逃避不忌諱不逃避不忌諱正面的肯定正面的肯定重視感受與事實重視感受與事實認清角色立場與目的認清角色立場與目的勇于自我檢討勇于自我檢討（2）抱怨處理的要點）抱怨處理的要點絕對避免敵對或防御的反應絕對避免敵對或防御的反應設法獲得完整的抱怨內容并仔細傾聽設法獲得完整的抱怨內容并仔細傾聽體諒員工的感受體諒員工的感受平靜地表明你的立場平靜地表明你的立場明確地告知你將采取的措施與行動明確地告知你將采取的措施與行動安排追蹤日期安排追蹤日期糾正部屬的溝通策略策略式溝通策略式溝通認 同 情 感鼓 勵 發(fā) 言了 解 想 法發(fā) 問告 知指 導批 評面談效果評價面

21、談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？能更有效？如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應予以刪除？有哪些無用的討論應予以刪除？我學到什么新東西？關于輔導技巧？關于我自己？我學到什么新東西？關于輔導技巧？關于我自己？關于我的機構？關于我的機構？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？是否覺得下次面談會更有效？是否覺得下次面談會更有效？部門經理月度業(yè)績考評表

22、部門經理月度業(yè)績考評表部門：商品部 姓名：考核時間段：考核內容 評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作的計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力，但被少數人所知曉，目標達成率在70%以下 15部門建設、改進狀況有月改進計劃，

23、改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 10物料數據準確率100%，能針對數據管理提出更好的方法99.9%X 98%97.9%X95%95%X20物料入倉效率當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日1

24、2：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng)15物料先進先出情況100%95%90%80%10物料儲存情況保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)90%，70%以上的物料能按方法儲存保養(yǎng)80%，低于70%的物料能按方法儲存10現(xiàn)場管理倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn)象，貨流環(huán)境差10部門經理月度業(yè)績考評表部門經理月度業(yè)績考評表部門：制衣廠

25、姓名：考核時間段：考核內容 評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段。工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 15部門建設、改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或

26、潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢10培訓有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 10成品合格率95%92%90%90%15裁片合格率97%94%92%92%10耗材10產能控制10入倉及時性10生產現(xiàn)場管理工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)

27、場無混亂現(xiàn)象工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂10部門經理月度業(yè)績考評表部門經理月度業(yè)績考評表部門：人力資源部 姓名：考核時間段：考核內容 評分標準優(yōu)良中差權重91-10076-9061-7560以下工作計劃性、目標性有明確的月度工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率100%有明確的月度工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控。工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在90%以上 有明確的月工作計劃，過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在80%以上 有明確的月工作計劃，過程控制不力，有月度工作目標，但

28、僅被少數人所知曉，目標達成率在80%以下 部門建設改進狀況有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果無明確的月度改進計劃，部門進步慢招聘工作及時準確、關鍵崗位2周較及時準確、關鍵崗位3周基本及時準確、關鍵崗位4周不及時準確、關鍵崗位5周以上培訓工作及時準確、效果明顯較及時準確，效果良好基本及時準確，效果一般不及時準確、效果差績效考評推行、實施、管理完成質量高推行、實施、管理完成質量較好推行、實施、管理完成質量一般推行、實施、管理完成質量不

29、好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著完善、落實、實施、檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好100%100%100%100%100%100%2010.35%0.35%0.35%70%70%70%50%50%50%1.78%1.78%1.78%85%85%85%100%100%100%100%100%100%100%100%100%季度季度年度年度半年半年月度月度3%100%報表上交及時準確率2%100%客戶投訴處理滿意度2%0客戶投訴次數8%0.35%費用率5%70%銷售預測準確率3%50%新客戶拓展率8%1.78%利潤率30%回款率5%產品組合完

30、成率15%100%銷量完成率15%100%銷售額完成率得分得分權重權重未達未達目標（目標（60-0分）分）達到目標（達到目標（70-60分）分）超過目標超過目標（90-70分）分）遠超遠超目標目標（100-90分）分）績效績效要求目標要求目標關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標市場部經理市場部經理 月份關鍵業(yè)績指標考核表月份關鍵業(yè)績指標考核表單位姓名日期 干部專項任務考評表干部專項任務考評表 姓 名 考 評 標 準專項任務完成情況 管理能力體現(xiàn) 本月考評總分評分標準 優(yōu)（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60以下）得分 權重完成工作質量及效率超過計劃10%以上超過計劃5-10%介于計劃+5

31、%之間低于計劃5%以上能夠高質量地完成工作任務，效率很高，能較好地保證工作質量，且效率較高，基本上能保證工作質量，效率一般工作質量低下，且效率很低體現(xiàn)了很強的管理能力，為專項任務的完成發(fā)揮了至關重要的作用 體現(xiàn)了較強的管理能力，為任務的完成發(fā)揮了較重要的作用管理能力一般，基本能配合任務的完成管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成具有很強的創(chuàng)造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。30%20%15%部 門 職 務創(chuàng)新能力15%專項任務內

32、容與其他員工的協(xié)作精神有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延20%注：注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。綜合素質綜合素質A A業(yè)績測評業(yè)績測評

33、C C中層管理中層管理干部考核干部考核的主要內的主要內容容中層管理干部考核的主要內容中層管理干部考核的主要內容 關鍵業(yè)績指標關鍵業(yè)績指標（考核以上級主管打分為主（考核以上級主管打分為主1212個月考核平均分占個月考核平均分占40%40%，年終，年終業(yè)績考核占業(yè)績考核占60%60%）管理能力管理能力個人品德個人品德（權重權重70%70%）（權重權重20%20%）滿意度滿意度B B（權重權重10%10%）采用360度測評上級打分權重占上級打分權重占50%同級打分權重占同級打分權重占10%直接下級打分權重占直接下級打分權重占40%綜合素質指標體系操作說明:綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德

34、、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析績效 與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數）?？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。干部綜合素質測評表干部綜合素質測評表姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目評分標準評分標準優(yōu)（優(yōu)（100-81）良（良（80-61）中（中（60-41）差（差（40以下）以下）影響力與號召力正確適度授權的能力有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發(fā)

35、揮極強的領袖力量在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調和適應力，同時能夠組織協(xié)作事務有相當的能力，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對授權要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權限劃分、授權和管理協(xié)調能力在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應和協(xié)調能力，同時能夠組織協(xié)調事務能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調能力在正

36、常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調能力管理力度能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過失的機會能夠掌握多數的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失不能掌握多數的控制項目，有意或無意的過失經常發(fā)生運籌帷幄能力統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃具有相當的能力，制定規(guī)劃基本無偏差具有相當的能力，但有時在某些方面會有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象對組織內部了解的能力能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握能

37、夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時具備局部了解公司內部的能力，但不夠準確和及時應變能力具有超常的判斷能力有準確、及時的判斷能力一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象權重權重打分打分15%5%5%10%5%5%5%注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表干部綜合素質測評表（續(xù)）干部綜合素質測評表（續(xù)）姓名姓名 部門部門 職位職位 任職時間任職時間 評分項目評分項目評分標準評分標準優(yōu)（優(yōu)（100-81）良（良（80-

38、61）中（中（60-41）差（差（40以下）以下）總分權重權重打分打分注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表級（請選擇上、平或下），此表為不記名測評表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng)能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足推動組織學習與發(fā)展的能力能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動組織學習與發(fā)展新技能能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般學習與運用新知識提高管理能力具有學習新知

39、識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用具有學習熱情，但學習及運用能力一般思維僵化、落后，不能學習，更不能運用品德行為品行端正，正直誠實，能為人楷模品行端正，正直誠實，能從己做起品行基本端正，正直誠實品行不端，不正直誠實原則性原則性強，立場堅定原則性比較強，立場比較堅定能堅持原則，立場還算堅定原則性不強，立場不夠堅定全局觀念全局觀念強，整體利益高于一切全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護整體利益全局觀念不夠強，較少考慮整體利益廉潔自律廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭廉潔自律，公心為上能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心有強烈

40、的事業(yè)心，工作積極向上有較強的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進取精神企業(yè)文化理念對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%滿意度指標體系操作說明：本滿意度指標體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調、處理內部事務方面的工作質量。滿意度調查的結果經處理后將進入部門經理的考核總分。其操作實施主要由人力資源部負責。在年末考核時，由人力資源部負責將調查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個部門要對調查結果初步處理，

41、形成兩份表格，其中一份是部門經理所填，另一份由部門內員工所填表格計算而成（計算平均數）。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對另一部門的滿意度評價。其他所有部門對某一部門的滿意度評價加總平均即得到該部門的滿意度的分。滿意度調查流程示范：人力資源部財務部滿意度調查表生產部員工員工所填表格員工經理所填表格商品部加總平均.交人力資源部人力資源部AB計算（A*60%+B*40%）生產部對財務部的滿意度評價得分商品部對財務部的滿意度評價得分.加總平均財務部的滿意度評價得分人力資源部滿意度調查表人力資源部滿意度調查表部門項目很

42、好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0人力資源部1、工作效率15%2、工作態(tài)度10%3、招聘的及時和效果15%4、培訓規(guī)劃及培訓效果15%5、工資核算及發(fā)放10%5%5%8、車輛管理5%9、企業(yè)內文體活動的策劃5%10、與各部門協(xié)調配合情況15%：總分：總分：NO：7、廠區(qū)安全保衛(wèi)6、人員安置的效果總經辦滿意度調查表總經辦滿意度調查表部門項目很好較好一般較差很差權重100-8180-6160-4140-2120-0總經辦1、工作效率2、工作態(tài)度由人力資源部組織完成普通員普通員工考核工考核的主要的主要內容內容上級考評上級考評A1A1（權重權重60%60%）部門內

43、其他員工部門內其他員工B1B1（權重權重40%40%）績績效效測測評評表表普通員工考核的主要內容普通員工考核的主要內容包括工作業(yè)績、包括工作業(yè)績、綜合素質綜合素質及工作表現(xiàn)等及工作表現(xiàn)等崗位考核標崗位考核標準完成情況準完成情況40%40%工工 作作 質量質量 30%30%工工 作作 效率效率 30%30%評分項評分項 目目 (權權 重重 )評評 分分 標標 準準 90-100 90-100 分分 80-89 80-89 分分 70-79 70-79 分分 60-69 60-69 分分 59 59 分分 以以 下下 超額/提前完成原計劃 按 時 完 成 原 定 計 劃 完成原定計劃80%-99%

44、以 下完成原定計劃60%-79%以 下完 成 原 定 計 劃 60%以 下 遠優(yōu)于同事創(chuàng)造豐厚利益略優(yōu)于同事 帶來明顯利益質 量 平 平 甚 少 失 誤 工作失誤次數或程 度在合理范圍之內或在平均水準之上 工作失誤次數或程度在合理范圍之外 或平均水準之下 工作效率特別高 遠超過一般水準 工作效率特別高 略超過一般水準 工作效率普通近于一般水準 工作效率低略低于一般水準 工作效率非常差遠低于一般水準 積 極 研 究 顯著改進工作主 動 改 進 工作有創(chuàng) 意 完成現(xiàn)有工作 尚能進行改進 滿足于現(xiàn)在，不改進，但能接受改進創(chuàng)新 墨守成規(guī)沒有且不能接受改革創(chuàng)新 工工 作作 創(chuàng)新創(chuàng)新 10%10%工作責任

45、感工作責任感20%20%智智 能能 技能技能 20%20%勤勤 勉勉 程度程度 15%15%忠 誠 服 務 銳 意 進 取 處 事 穩(wěn) 健 需 極 少 督 促 尚 稱 負 責 需 督 促 工 任 懈 散、被 動 推 諉 責 任 工 作 不 力 能 勝 任 工 作 有 發(fā) 展 潛 力 能 勝 任 工 作 尚 能 勝 任 勉 強 勝 任 有 待 加 強 不 能 勝 任 工 作勤 奮 積 極 改 進 工作尚算勤 奮 且 能 改 進 工 作 缺 乏 主動和積 極 性 工 作 中 有 懶 惰 跡 象 工 作 懶 散、態(tài) 度 敷 衍 知識經驗豐富 判斷分析準確 知識經驗較豐富判斷較準確具有一定知識判斷尚算

46、準確在較小范圍內 可自行判斷 單純操作 機械性地執(zhí)行 分分 析析 判斷判斷 10%10%團團 結結 合作合作 15%15%工工 作作 紀律紀律 10%10%部部 門門 負負 責責 人人 簽簽 字字 團 結 合 作 協(xié) 調 相 融 主 動 合 作 協(xié) 調 較 好 合 作 尚 好 合 作 一 般 尚能團結他人 拒 絕 合 作 很 難 相 處 模范，嚴格遵守紀 律 自 覺 地 遵 守 紀 律 能服從紀律 紀 律 性 較 差 需 督 促 有 違 規(guī) 行 為 部部 門門 內內 名名 次次 其其 它它 要要 說說 明明 的的 問問 題題 ：其其 它它 扣扣 分分 (此項由人力資源部填寫)總總 計計 分分

47、=分 項 分 數 X 權 重 部部 門門 室室 名名 稱稱 姓姓 名名 注：你是被考核人的注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下）級（請選擇上、平或下）工作績效工作績效60%）綜合素質（綜合素質（40%）得得 分分單項小計備注：備注：其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內容視各部門不同情況確定?？冃Э己私Y果處理系統(tǒng)績效考核結果處理系統(tǒng) 操作說明操作說明 中層干部排名與結果處理中層干部排名與結果處理 普通員工排名與結果處理普通員工排名與結果處理 評估結果報告評估結果報告操作說明操作說明：在前面的流程中已經得出中層干部的考評結果，包括關鍵業(yè)績得分、綜合素質得分和滿意度得分。對普通員工的考核結果即為

48、該員工在部門內的得分。在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據；總排名將決定年終獎金的分配。對員工的考核結果進行調整處理后在總公司范圍內排名，為員工的晉升、加薪和年終獎提供依據。人力資源部在完成考評結果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過了申訴期后，撰寫干部評估報告，由部門經理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結果公布或反饋給本人。中層管理干部的排名中層管理干部的排名姓姓 名名工工 作作 績績 效效 考考 核核 名名 次次綜綜 合合 素素

49、 質質 排排 名名A AB BC CD D1 12 23 34 41 12 23 34 4年終時針對工作績效，綜合素質（個人品質及領導素質）兩部分考核結果，進行硬性排名，并進行二維分析。二維排名二維排名總排名總排名姓名姓名 考核總分名次考核總分名次 A 1 B 2 C 3 D 4 年終時針對工作績效、綜合素質及滿意度考核結果計算總分（計算方法參前），并進行排名備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據公司有關規(guī)定和領導指備注：各考評對象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀事件，則根據公司有關規(guī)定和領導指示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）示，對考核結果予以扣分（主要由考核委員會主持）考核后應結合被

50、考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向考核后應結合被考核者能力與業(yè)績綜合設計其發(fā)展方向二維分析二維分析績效與能力綜合分析績效與能力綜合分析經綜合分析，根據考評結果決定經綜合分析，根據考評結果決定綜綜合合素素質質高高中中低低低低中中高高工作績效工作績效有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉生機會要求努力工作提高績效輪換崗位給予第二次機會優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：爭取更大績效機會：具有晉級的條件非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者各種機會和獎勵：高額加薪及獎金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級其它各種獎勵有問題者有問題者停止一切機會與獎勵在績效方面嚴格要求，并要求參加培訓和學習進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（失敗

51、者（5%5%）立即淘汰有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉升機會給一年的機會要求其提高能力和素質要求其參加培訓和學習有問題者有問題者停止一切機會與獎勵在能力和素質方面嚴格要 求，并要求增加績效進入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎勵：加薪及較多的獎金鼓勵：繼續(xù)提高素質機會：具有晉級的條件表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者對加薪和晉級均需慎重考慮提出績效要求培訓提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展普通員工整體排名方法普通員工整體排名方法只進行部門內部排名 員工較少，不利于拉開檔次，鞭策員工；無法體現(xiàn)部門工作成績；無法體現(xiàn)部們工作成績對員工考評結果的影響進行簡單公司整體排名部門領導打分標

52、準寬嚴不一的主觀影響；用權重拉開部門間的考核結果，但合適的權重不好確定；工作量較大兩難問題較好的方法全體員工排名解決1.寬嚴標準的主觀影響 2.合適的部門權重定位 3.工作量的擴大 4.評定周期對員工積極性的影響達到1.公平、客觀拉開檔次，激勵、鞭策員工；2.部門業(yè)績直接影響員工排名，促進部門內員工合作獎金收入與考核指標掛鉤獎金收入與考核指標掛鉤理論視圖：A部門：7人86分84分80分78分76分72分70分平均：78分B部門：4人80分78分70分60分平均：72分C部門：3人100分96分92分平均：96分D部門：5人100分96分88分76分60分平均：84分A部門：7人110.2510

53、7.69102.56100.0097.4392.3089.74B部門：4人128.57125.35112.5096.42C部門：3人126.50121.44116.38D部門：5人129.23124.06113.7398.2277.5460分70分80分90分100分80分90分100分110分120分130分部門 績效分數二次調整一次調整普通員工全員排名計算方法（案例）普通員工全員排名計算方法（案例）計算過程計算過程 1、按部門列出每一位員工的姓名、考評分數S。2、一次調整：計算每一部門考評分數的平均分A，該部門員工分數調整為（100/A）3、二次調整：以得分最低的部門分數為1，按比例求出部

54、門權分；以部門權分乘以員工一次調整得分得二次調整得分 4、重新排序 注：注：部門權分不要大于一次調整后（最高分+最低分）/（2*最低分），如大于概述，將權分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71。4。則權分不應大于（119+71.4）/(2*71.4)=1.33,此次權分最高為1.214,可以直接使用,如果權分為1、1.21、1.369、1.44。最高達到1.44，則應將權分全部開方使用，即權分應為1、1.1、1.17、1.2 “部門得分”利用部門經理的業(yè)績得分?？荚u計算表考評計算表部門姓名得分部門平均分一次調整比例一次調整后得分部門得分部門權分二次調整得分ABCDA01A02A03

55、A04A05A06A07B01B02B03B04C01C02C03D01D02D03D04D0586 110.252 110.25 84 107.688 107.69 80 102.56 102.5678 99.996 100.00 76 97.432 97.4372 92.304 92.3070 89.74 89.7480 111.12 128.5778 108.342 125.3570 97.23 112.50 60 83.34 96.42 100 104.2 126.5096 100.032 121.4492 95.864 116.38100 119 129.2396 114.24 12

56、4.0688 104.72 113.73 76 90.44 98.2260 71.4 77.5478100/78 =1.28270 1.00072 .81 1.157 96 85 1.21484 76 1.086 100/72 1.389 100/96=1.042100/84=1.190職等工資制職等工資制按職等確定月度工資水平按職等確定月度工資水平按每月考核結果分配績效工資按每月考核結果分配績效工資各等的升降以考核為依據各等的升降以考核為依據年年 終終 獎獎 金金員工年終獎金以考核為依據員工年終獎金以考核為依據員工年收入員工年收入=職等工資職等工資*12月月+12*每月每月績效工資績效工資+

57、年年終獎金終獎金薪酬分配的基本制度薪酬分配的基本制度 龍之杰薪酬分配制度龍之杰薪酬分配制度 職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。職等工資：參照行政級別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級的工資制度。各崗位職等工資額各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結構中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度?，F(xiàn)行工資結構中減除獎金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度?？冃c績效與工資掛鉤方案之一工資掛鉤方案之一 根據排名結果確定績效工資權數根據排名結果確定績效工資權數1、對各層級進行排名2、根據排名結果確定A、B、C、D、E級 A級點總人數的10%、B級點總人數的20%C級點總

58、人數的40%、D級點總人數的20%E級點總人數的10%3、A級的績效工資權數為1.4、B級的績效工資權數為1.2 C級的績效工資權數為1.0、D級的績效工資權數為0.8 E級的績效工資權數為0.64、根據權數計算個人績效工資 權數總值 總績效工資*個人權數績效與績效與工資掛鉤方案之二工資掛鉤方案之二 根據銷售業(yè)績控制績效工資總量根據銷售業(yè)績控制績效工資總量1、確定年度每月標準銷售額。2、根據每月實際銷額，調整績效工資總量 績效工資系數為：當月實際銷額 每月標準銷額3、每月實發(fā)績效工資總額為：標準績效工資總額*當月績效工資系數員工每月績效工資計算公式員工每月績效工資計算公式績效工資=該層級總績效工資*當月績效工資系數*個人權數該層級權數總值工資與績效掛鉤方案之三工資與績效掛鉤方案之三各層級每月考核結果總排名確定A、B、C、D、E等級計算各層級權數總值統(tǒng)計本月銷額計算各員工本月績效工資月績效月績效工資計算流程工資計算流程計算績效工資系數工資與績效掛鉤方案之四工資與績效掛鉤方案之四