淺析需要理論在高職教師管理中的運用

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1、淺析需要理論在高職教師管理中的運用 　　論文關鍵詞:需要理論;激勵;高職教師管理 　　論文摘要:教師是學校發(fā)展的主體,在高職院校教師管理中,應根據具體情況、運用相應的管理方法,實施科學有效的激勵,調動教師的工作積極性和創(chuàng)造性。本文根據高職院校教師的需求特點,運用需要理論,對高職教師的管理策略進行研究,總結有效的激勵方法和措施,最大限度地挖掘教師的智慧和熱情,不斷提高教師的綜合素質。 　　創(chuàng)辦一所高水平、有特色的高職院校,必須建設一支高素質、適應高職辦學水平的教師隊伍。高職教育面臨的最大挑戰(zhàn)不是技術、不是管理,而是人才、是教師素質,教師是學校最核心的資源和競爭力的源泉。

2、 　　馬克思主義認為,個體的需要是個體行為積極性的源泉。因此,高職院校管理者在運用激勵手段調動教師積極性的過程中,要認真分析研究高職教師群體內在的、深層次的需求,根據教師的需求和職業(yè)教育發(fā)展的特點制定新型的、合理的、有效的教師管理策略,為教師提供充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的空間。 　　一、需要理論的內涵 　　美國心理學家馬斯洛概括出人的五種最基本的需要,他們呈金字塔形由低到高依次排列,其中最低層次的是生理需要,其次是安全需要,接著是社交需要,之后是尊重需要,最高層次的是自我實現(xiàn)的需要。人的需要遵循遞進規(guī)律,只有當?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后,下一個較高層次的需要才占據主導地位,成為

3、驅動行為的主要動力。馬斯洛還認為,在同一時期內,個體可能同時存在多種需要,但是每一時期內總有一種需要占支配地位,即“優(yōu)勢需要”。 　　美國另一位心理學家赫茨伯格從管理心理學角度提出人的需求的“雙因素理論”。他認為,影響人的積極性的因素有兩個,即保健因素和激勵因素。公司政策與管理、工作條件、人際關系、薪金等,稱為保健因素。員工感到不滿意的因素大多與工作環(huán)境或工作關系有關,這些因素的改善可以預防或消除員工的不滿,但不能起到長久的激勵作用。與此相反,使員工感到滿意的因素主要與工作內容或工作成果有關,這些因素的改善可以使員工獲得滿足感,產生強大而持久的激勵作用,如工作成就、個人發(fā)展的可能性、職務上

4、的責任感等,稱為激勵因素。 　　高職院校管理者應掌握和理解需要理論的內涵,以正確的理論為指導,認識和把握教師的需求規(guī)律,制定符合高職教師群體特征的人才激勵措施。 　　二、高職教師需要的特點 　　(一)發(fā)展需要的優(yōu)先性 　　高職院校肩負著培養(yǎng)生產建設、管理和服務第一線高技能人才的重要使命。要培養(yǎng)這樣的學生,就必須要求有高水平的教師,他們既要有生產管理第一線的動手能力,又要具備扎實的專業(yè)理論知識,即高職教師必須具備“雙師型”素質。 　　高職教師特殊的職業(yè)實踐使他們以強烈的求知欲望,從其專業(yè)內外擴大和深化自己的才干;在物質需要適當滿足的基礎上,他們潛心學習,努力滿足自己的求知、發(fā)

5、展需求。假如在高職教師中提供頂崗掛職學習機會和多拿上課津貼兩種情形,他們會優(yōu)先選擇前者,滿足發(fā)展的需要。 　　(二)自尊需要的關切性 　　由于教師從事的是個體勞動,專業(yè)性和獨立性強,教師的角色要求他們教導學生自尊、自信、自強,所以教師本人對自尊心、自信心、榮譽和威信的重視程度相對其他職業(yè)者而言,更為強烈和關切。 　　當前高職教育在我國高校教育體制中,處在一個比較尷尬的位置,這種處境的最終根源是社會歧視,從這個角度說,高職教師的勞動較之本科院校教師,更難以得到社會的認可,在這種形勢下,高職教師對于得到學生的尊重、領導的賞識、社會的刮目相看,有著更為迫切的需要。 　　(三)成就需要

6、的強烈性 　　高職教師的優(yōu)勢需要主要體現(xiàn)為實現(xiàn)自我價值的成就需要。高職教師在教書育人中,積極總結、積累自己的教學經驗,在專業(yè)領域內深入、廣泛的探索,努力自己培養(yǎng)的學生有所作為,這些都是教師成就需要的強烈表現(xiàn)。 　　在激勵需求方面將學校的管理、制度、競爭環(huán)境等作為最重要的選擇, 而并非將物資激勵放在首位,也反映了高職教師把自我實現(xiàn)的需要作為最重要的激勵因素。所以說“成就”更是高職教師奮發(fā)向上的一種巨大的力量源泉。 　　三、在高職教師管理中運用需要理論的有效策略 　　(一)建立公平合理的薪酬結構 　　教師有其最基本的生存需要和保障需要,正確運用物質激勵是造就21世紀高質量教師隊

7、伍的強大動力。當前,平均主義、形式主義、論資排輩等作法嚴重影響了教師工作積極性,甚至阻礙了高職院校的可持續(xù)發(fā)展,要深刻認識這一問題的嚴重性, 實施薪酬制度改革,實行“按需設崗、按崗聘任、擇優(yōu)上崗”的崗位聘任制,采取崗位津貼、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬等靈活多樣的薪酬管理制度。 　　在高職教師的業(yè)績評價中引入主觀績效評價機制,即薪酬分配制度在量化考評的基礎上,適當增加主觀績效評價因素。如,增加學生滿意度在教師業(yè)績評價中占有的比重、同行和專家對教師工作的評價,根據這些評價取適當?shù)臋嘀亟y(tǒng)計出主觀評價分值,再結合客觀部分,實現(xiàn)定量考核與定性考核的結合。 　　(二)積極給予培訓和發(fā)展的機會 　　

8、隨著當今知識更新速度的不斷加快,高職教育改革的不斷深入,教師知識結構不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們在工作實踐中受到的挑戰(zhàn)也越來越多,對學習的需要越來越強烈。因此學校要積極創(chuàng)造條件、有計劃的讓教師參加各種形式的專業(yè)進修和培訓,使其更新知識、提高實踐技能、提高業(yè)務素質;要盡可能的為教師的專業(yè)研究和個人成長提供發(fā)展空間。 　　對表現(xiàn)好、素質高的教師,學校在充分肯定的基礎上應盡量為他們創(chuàng)造提升的機會,包括福利待遇、職位提升等,從而使教師時時處于“上臺階”的精神狀態(tài)。 　　(三)注重榮譽獎勵的激勵價值 　　榮譽是組織對個體的崇高評價,是滿足人們自尊需要,激發(fā)人們奮力進取的重要手段。對于一

9、些工作表現(xiàn)突出、具有代表性的教師,給予必要的榮譽獎勵,是很好的精神激勵方法,例如獎勵“先進教育工作者”、“優(yōu)秀教師”、“模范輔導員”等,榮譽激勵成本低廉,但效果很好。 　　高職教師在教學和科研方面取得了突出成績,管理者除了予以及時獎勵、充分肯定外,還應該以各種形式在學生中廣泛宣傳,提高教師知名度,使教師受到學生的敬仰,感受到自己存在的價值。另外,學校可以通過社會各種媒介積極宣傳高職教師對教育事業(yè)的獻身精神、敬業(yè)精神,從而博得社會的理解和肯定,激勵他們向更高目標奮進。 　　(四)運用目標激勵實現(xiàn)成就需要 　　滿足教師自我實現(xiàn)的需要,要求我們在管理策略上尋求更多的精神激勵元素, 比如目

10、標激勵。所謂目標激勵,是運用激勵目標,刺激人的需要,使其發(fā)揮內在潛力,為實現(xiàn)所追求的目標而努力的過程。高職院校的目標激勵,是制定把社會、學校和個人目標有機融合的整體發(fā)展的共同目標,并使師生員工為之不懈奮斗的激勵方法。 　　對高職教師來說,確立具有吸引力的系列目標,并把個人的職業(yè)生涯規(guī)劃融入學校發(fā)展的共同目標,明確努力方向,不斷激發(fā)更具挑戰(zhàn)性的工作熱情,是滿足自我實現(xiàn)需要的有效途徑。通過目標激勵可以促進教師自我開發(fā)、自我創(chuàng)造,進而充分施展個人才能,產生為教育事業(yè)建功立業(yè)的成就感。教師在實現(xiàn)學校目標過程中實現(xiàn)了個人目標,同時也為教育事業(yè)作出了自己的貢獻。 　　四、結論 　　近年來,我國

11、高職教育已經體現(xiàn)出了它的生命力,為我國經濟的發(fā)展作出了巨大貢獻,高職教育正在逐步得到社會的認可。高職院校的活力在很大程度上來源于教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。根據高職教師的特點,認真研究教師的各類需要,綜合運用各種激勵手段,為高職院校的綜合活力達到最佳狀態(tài)奠定基礎,這正是管理者管理素質的重要體現(xiàn),管理者應該用高度的智慧深入領會并付諸實踐。 　　 　　參考文獻: 　　[1]葉奕乾.普通心理學[M].上海: 華東師范大學出版社, 1991. 　　[2]柯友鳳.用科學發(fā)展觀完善高校教師激勵機制[J].武漢工程大學學報,2007. 　　[3]康永久.公立學校的內部激勵困境[J].教育發(fā)展研究,2005.