人力資源管理專(zhuān)業(yè)暑期實(shí)習(xí)報(bào)告

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1、 人力資源管理專(zhuān)業(yè)暑期實(shí)習(xí)報(bào)告 報(bào)告題目： 人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報(bào)告 班 級(jí)： 姓 名： 實(shí)習(xí)地點(diǎn)： 實(shí)習(xí)日期： 指導(dǎo)老師： 二零一一年八月 人力資源管理指數(shù)研

2、究調(diào)查報(bào)告 目錄 1緒 論 1 1.1實(shí)習(xí)背景 1 1.2實(shí)習(xí)目的 1 2基礎(chǔ)理論分析 2 2.1人力資源管理指數(shù)的概念 2 2.2人力資源管理指數(shù)的發(fā)展 2 2.3人力資源管理指數(shù)的作用 3 3人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì) 4 3.1人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)原則 4 3.1.1系統(tǒng)性原則 5 3.1.2科學(xué)性原則 5 3.1.3目標(biāo)一致性原則 5 3.1.4可操作性原則 5 3.1.5可比性原則 6 3.2人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)方案 6 3.2.1目標(biāo)層指標(biāo)設(shè)計(jì) 7 3.2.2準(zhǔn)則層指標(biāo)設(shè)計(jì) 8 3.2.3子因素層指標(biāo)設(shè)計(jì) 8 3.2.4指標(biāo)說(shuō)明 10 3.3

3、人力資源管理指數(shù)權(quán)重設(shè)計(jì) 13 3.3.1層次分析法概述 13 3.3.2層次分析法步驟 14 3.3.3權(quán)重設(shè)計(jì)方案 14 4人力資源管理指數(shù)信息獲取 19 4.1信息獲取的方式與方法 19 4.2觀察法 19 4.2.1觀察法概述 19 4.2.2觀察法實(shí)施方案 19 4.3資料調(diào)查法 20 4.3.1資料調(diào)查法概述 20 4.3.2資料調(diào)查法實(shí)施方案 20 4.4訪談法 21 4.4.1訪談法概述 21 4.4.2訪談法實(shí)施方案 21 4.5問(wèn)卷調(diào)查法 22 4.5.1問(wèn)卷調(diào)查法概述 22 4.5.2問(wèn)卷調(diào)查法實(shí)施方案 22 5MW家私ZS（宜昌）有限

4、公司 23 5.1公司簡(jiǎn)介 23 5.2公司組織結(jié)構(gòu)圖 24 5.3企業(yè)文化 25 5.4MW榮譽(yù) 26 6人力資源管理指數(shù)分析與評(píng)價(jià) 28 6.1子因素層指標(biāo)滿(mǎn)分標(biāo)準(zhǔn) 28 6.2子因素層指標(biāo)分析與評(píng)價(jià) 33 6.3人力資源管理指數(shù)最終得分 40 6.4人力資源管理指數(shù)得分的結(jié)果分析 42 6.41 目標(biāo)層結(jié)果分析 43 6.42準(zhǔn)則層結(jié)果分析 43 7企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)與建議 48 參考文獻(xiàn) 50 附錄 50 附一 人力資源管理指數(shù)指標(biāo)體系 50 附二 調(diào)查問(wèn)卷 53 附三 訪談提綱 58 附四 實(shí)習(xí)日志 60 第62頁(yè) 1緒 論

5、 1.1實(shí)習(xí)背景 20世紀(jì)50年代后期，社會(huì)生產(chǎn)力、科學(xué)技術(shù)以空前的速度發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)條件以及社會(huì)綜合因素的深刻變化，使人力資源在社會(huì)生產(chǎn)生活中的地位發(fā)生了重大變化。1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出“人力資本” 論，他指出“企業(yè)的發(fā)展重要因素之一就是依靠人的能力而決定”，將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，人力資本已經(jīng)超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。管理大師彼德.德魯克認(rèn)為“所謂企業(yè)管理最終就是人力資源管理；人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?！?知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人力資源成為企業(yè)動(dòng)態(tài)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。人力資源管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和發(fā)展

6、潛力產(chǎn)生重大影響。因此對(duì)企業(yè)人力資源管理的效益進(jìn)行評(píng)價(jià),保證其適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性,以更好地為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn),便具有十分重要的意義。而企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建作為評(píng)價(jià)的前提和基礎(chǔ)便成為一個(gè)亟需解決的問(wèn)題。 1.2實(shí)習(xí)目的 企業(yè)人力資源與人力資源管理對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重大作用,使很多企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理并在這方面投入了大量精力。但是眾多的組織和管理者卻缺乏對(duì)本組織人力資源管理現(xiàn)狀的準(zhǔn)確把握:本組織的問(wèn)題究竟出在什么地方? 現(xiàn)階段首當(dāng)其沖要解決的問(wèn)題是什么? 本組織所要解決的人力資源管理的重點(diǎn)問(wèn)題和難點(diǎn)問(wèn)題是什么?等等。這使得對(duì)企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)具有一定的實(shí)際意義。對(duì)

7、企業(yè)人力資源管理效益進(jìn)行評(píng)價(jià),可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)本組織人力資源管理存在的問(wèn)題,提高人力資源政策的針對(duì)性,采取有效措施改進(jìn)人力資源管理的效益,以更好地服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在MW家私ZS（宜昌）有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)MWZS）的長(zhǎng)達(dá)一個(gè)月的實(shí)習(xí)中，我通過(guò)對(duì)實(shí)習(xí)單位的調(diào)研，深入了解現(xiàn)實(shí)組織人力資源管理各環(huán)節(jié)的工作任務(wù)、流程、各類(lèi)人力資源管理技術(shù)方案的形成與制定、政策制度實(shí)施與反饋、現(xiàn)實(shí)組織人力資源管理工作顯現(xiàn)的問(wèn)題、面臨的困境與挑戰(zhàn)、組織典型業(yè)務(wù)過(guò)程人員工作等情況。通過(guò)真實(shí)地深入現(xiàn)場(chǎng)，切身體會(huì)，認(rèn)真調(diào)研，虛心請(qǐng)教，靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷對(duì)調(diào)查對(duì)象的實(shí)際狀況進(jìn)行調(diào)查，收集相關(guān)數(shù)據(jù)與信息，通過(guò)分析結(jié)果

8、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，思考問(wèn)題，找出MWZS在管理方面或制度政策方面的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，設(shè)計(jì)一套與MWZS相適應(yīng)的人力資源管理指數(shù)體系，并根據(jù)所獲取的全面人力資源管理信息與調(diào)查數(shù)據(jù)對(duì)MWZS的人力資源管理指數(shù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 2基礎(chǔ)理論分析 2.1人力資源管理指數(shù)的概念 人力資源管理指數(shù)是一種相對(duì)精確的指數(shù)，是一種需要通過(guò)查閱專(zhuān)業(yè)信息的方式獲得對(duì)組織人力資源管理工作的客觀評(píng)價(jià)。人力資源管理指數(shù)是通過(guò)組織中不同的群體對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)及其效果的評(píng)價(jià)，從而形成對(duì)組織整體人力資源管理水平的量化結(jié)果。人力資源管理指數(shù)側(cè)重于對(duì)組織人力資源管理方面的工作和績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，是在前人評(píng)價(jià)人力資源管理水平的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，在進(jìn)

9、行定量分析和定性分析的結(jié)合中，找出影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)因素中人力資源管理方面出現(xiàn)的問(wèn)題，對(duì)改進(jìn)組織績(jī)效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供支持。 在實(shí)際操作中，研究人員需要深入到組織的人力資源部中去調(diào)研，充分了解人力資源部門(mén)在整個(gè)組織中的職能作用以及各種管理活動(dòng)。通過(guò)對(duì)相關(guān)信息的獲取，如人力資源活動(dòng)的效率與效果、員工的滿(mǎn)意度、組織的績(jī)效等，從而評(píng)價(jià)該組織的人力資源管理活動(dòng)的有效性，評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)的職能發(fā)揮程度，并針對(duì)管理活動(dòng)的不足進(jìn)行改進(jìn)，從而提高組織的人力資源管理水平。 2.2人力資源管理指數(shù)的發(fā)展 國(guó)際上對(duì)人力資源管理評(píng)價(jià)的研究開(kāi)始于上個(gè)世紀(jì)60 年代，并在80 年代得到迅猛發(fā)展，取得了豐富的成果。國(guó)外

10、對(duì)人力資源工作的貢獻(xiàn)度評(píng)估的方法大致包括人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問(wèn)卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤(rùn)中心、人力資源管理總效應(yīng)和智能資產(chǎn)回收率等14種方法。其中人力資源指數(shù)（Human Resource Index）由于其概括面比較寬、原理簡(jiǎn)潔和已有相對(duì)基準(zhǔn)，因而得到了較多的應(yīng)用。人力資源指數(shù)的概念最早由利克特提出，后來(lái)由美國(guó)弗雷里克·舒斯特教授開(kāi)發(fā)而成，由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率等15 個(gè)因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅說(shuō)明企業(yè)人力資源績(jī)效而且反

11、映企業(yè)的環(huán)境狀況，包含內(nèi)容較為廣泛。研究者在美國(guó)、日本、中國(guó)、墨西哥許多企業(yè)使用人力資源指數(shù)進(jìn)行調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上建立了地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。在衡量人力資源管理效果時(shí)，一些方法往往注重一些客觀的數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)率、投資收益率、缺勤率、員工抱怨率等。由于這些方面的變化可能比人力資源管理?xiàng)l件的變化滯后，所以增加關(guān)于員工的激勵(lì)和滿(mǎn)意度的測(cè)量和評(píng)估是重要的。由于組織中雙向溝通渠道的開(kāi)辟，人力資源指數(shù)對(duì)診斷組織中的特殊問(wèn)題和組織發(fā)展也是有效的。 就國(guó)內(nèi)而言，對(duì)人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)研究還是一個(gè)全新的課題。南京大學(xué)國(guó)際商學(xué)院院長(zhǎng)趙曙明教授在美國(guó)著名人力資源管理專(zhuān)家弗雷里克· 舒斯特教授長(zhǎng)期研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國(guó)

12、企業(yè)的實(shí)際情況設(shè)計(jì)出一套人力資源管理測(cè)評(píng)系統(tǒng)。它通過(guò)對(duì)美國(guó)舒斯特教授設(shè)計(jì)的一個(gè)“人力資源指數(shù)問(wèn)卷”進(jìn)行補(bǔ)充和修改，設(shè)計(jì)出一個(gè)含有64 個(gè)項(xiàng)目15 個(gè)因素（報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿(mǎn)意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、參與管理、基層管理、中高層管理、用人機(jī)制、職工精神與期望）的人力資源指數(shù)問(wèn)卷。浙江大學(xué)的張明輝、謝金山和趙曉東則從績(jī)效測(cè)量、員工滿(mǎn)意度測(cè)量、員工績(jī)效的直接測(cè)量、對(duì)組織目標(biāo)的支持程度、員工的參與和與其他部門(mén)的溝通6 個(gè)方面對(duì)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)。武漢大學(xué)商學(xué)院的李燕萍博士從區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度，提出并構(gòu)建了人力資源開(kāi)發(fā)程度的測(cè)度指標(biāo)體系，以衡量

13、區(qū)域人力資源開(kāi)發(fā)投資的結(jié)果，并測(cè)定區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)力。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院的張國(guó)初等人對(duì)人力資源管理活動(dòng)度量的基本內(nèi)容做了概括性的研究，從總體上指出了對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行度量的基本原則，并重點(diǎn)研究了人力資源規(guī)劃和人員配置的定量測(cè)度，這一研究對(duì)于人力資源管理活動(dòng)其他環(huán)節(jié)的定量評(píng)估與測(cè)度具有很直接的指導(dǎo)意義。 2.3人力資源管理指數(shù)的作用 對(duì)人力資源的政策、人力資源工作的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)估,是美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家最近20 年來(lái)發(fā)展較快的人力資源實(shí)踐領(lǐng)域。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)給人力資源管理評(píng)估帶來(lái)了巨大的外部壓力和拓展空間。企業(yè)通過(guò)提供使那些成功項(xiàng)目的增殖及評(píng)定其成功程度的方法來(lái)幫助人力資

14、源部門(mén)從活動(dòng)過(guò)程導(dǎo)向轉(zhuǎn)向結(jié)果導(dǎo)向。同時(shí),人力資源管理思想的改變及信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用又大大推動(dòng)了人力資源管理評(píng)估工作的發(fā)展,人力資源管理評(píng)估工作的意義也愈加顯著。 (一) 保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略需要匹配。戰(zhàn)略人力資源管理,使人力資源工作與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的制定和實(shí)施緊密相連。人力資源計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的整合,有利于企業(yè)在設(shè)定組織目標(biāo)、評(píng)價(jià)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)能力時(shí),就開(kāi)始考慮人力資源問(wèn)題,考慮人力資源政策的變革方案及這些方案的投入與產(chǎn)出。科學(xué)評(píng)估人力資源工作能夠保證人力資源計(jì)劃盡可能與戰(zhàn)略計(jì)劃匹配,與組織戰(zhàn)略需要相符。同時(shí),也可以為戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施盡早提供必要的人力資源方面的準(zhǔn)備。 (二)

15、有助于顯現(xiàn)人力資源部門(mén)的工作成績(jī)。正如德魯克10 多年前所言,人事部門(mén)正將自己從對(duì)雇員成本的關(guān)心中解放出來(lái),轉(zhuǎn)而去關(guān)心他們的產(chǎn)出。人力資源工作績(jī)效的顯示不僅有助于企業(yè)進(jìn)一步重視人力資源管理,增加有效投入,而且使人力資源工作有了評(píng)判依據(jù),從而有助于實(shí)現(xiàn)人力資源工作人員的工作成就感。目前我國(guó)有些企業(yè)的人力資源部門(mén)不被重視,一方面與轉(zhuǎn)軌中部門(mén)功能不清有關(guān),但另一方面也是這些企業(yè)人力資源管理評(píng)估工作滯后的結(jié)果。 (三) 有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,完善政策。通過(guò)評(píng)估,人力資源工作人員能夠有效識(shí)別那些明顯改善組織績(jī)效的人力資源活動(dòng), 從而保證有限投入的最佳回報(bào)。同時(shí),及時(shí)客觀的評(píng)估可以幫助企業(yè)及時(shí)糾正偏差,并

16、減少不當(dāng)?shù)娜肆Y源政策帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。此外,在評(píng)估基礎(chǔ)上建立起來(lái)的人力資源信息系統(tǒng)可以為企業(yè)決策提供人力資源工作的詳細(xì)歷史數(shù)據(jù),幫助企業(yè)從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)中學(xué)習(xí)有效的手段與方法。 3人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì) 3.1人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)原則 基于對(duì)企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)分析,應(yīng)從系統(tǒng)學(xué)角度出發(fā),從協(xié)調(diào)、效率和效果三個(gè)維度對(duì)企業(yè)人力資源管理的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。適應(yīng)性是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部協(xié)調(diào)的反映。外部協(xié)調(diào)主要包括人力資源管理政策對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的適應(yīng)性，與法律的符合性，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化的相容性，以及人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)其它子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合；內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管

17、理各職能之間的協(xié)調(diào)，以及人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員和一線管理人員之間的協(xié)調(diào)與配合。執(zhí)行性反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部運(yùn)作情況，因此，這里的執(zhí)行性主要是從招聘與甄選、薪酬管理和績(jī)效考核等職能體系角度反映人力資源管理活動(dòng)的效率。有效性反映企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的效果。員工對(duì)組織的滿(mǎn)意度是人力資源管理系統(tǒng)滿(mǎn)足員工個(gè)人目標(biāo)的結(jié)果，部分地反映了人力資源管理的成效；而人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度主要通過(guò)員工的留任率、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等來(lái)反映，是組織滿(mǎn)意度的體現(xiàn)。因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理有效性的評(píng)價(jià)包括員工滿(mǎn)意度和組織滿(mǎn)意度兩個(gè)方面。 指標(biāo)設(shè)計(jì)遵循了以下5 個(gè)原則： 3.1.1系統(tǒng)性原則 企

18、業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)從系統(tǒng)的角度出發(fā)，全面地、系統(tǒng)地反映企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)子系統(tǒng)及其相互協(xié)調(diào)以及整體運(yùn)作。MWZS的人力資源管理系統(tǒng)涉及的管理活動(dòng)有：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘選拔、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理，另外還有關(guān)于職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動(dòng)關(guān)系等模塊。在設(shè)計(jì)人力資源管理指數(shù)時(shí)，要包含以上所有的內(nèi)容，建立模塊之間的聯(lián)系，才能全面、客觀、真實(shí)地反映MWZS的人力資源管理現(xiàn)狀。 3.1.2科學(xué)性原則 納入企業(yè)人力資源管理評(píng)價(jià)的每一個(gè)指標(biāo)都要有明確的內(nèi)涵和科學(xué)的解釋?zhuān)紤]指標(biāo)選擇、指標(biāo)權(quán)重確定、數(shù)據(jù)選取時(shí)的可比性和計(jì)算方法的科學(xué)性。在設(shè)計(jì)每一項(xiàng)指標(biāo)時(shí)，考慮其存在的必要性與合理

19、性，并對(duì)每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)地解釋?zhuān)辉谠O(shè)計(jì)權(quán)重時(shí)，利用層次分析法，采用科學(xué)工具，避免了主觀的模糊性與隨意性；在獲取信息時(shí)，選取最合理、最有效的方法，從而保證信息的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。只有在整個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程中，都充分遵守科學(xué)性的原則，才能使得出的評(píng)價(jià)結(jié)果更具有信度和效度。 3.1.3目標(biāo)一致性原則 目標(biāo)一致性原則指的是在評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的之間取得一致。本次的人力資源管理指數(shù)研究調(diào)查報(bào)告，目的在于通過(guò)客觀的信息數(shù)據(jù)獲取，對(duì)MWZS的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向，我結(jié)合MWZS的人力資源管理情況 ，設(shè)計(jì)出來(lái)具有目標(biāo)一致性的管理指數(shù)體系，最終完成評(píng)估任務(wù)。實(shí)

20、現(xiàn)了系統(tǒng)目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)目的的一致。 3.1.4可操作性原則 指標(biāo)的設(shè)計(jì)既要考慮有數(shù)據(jù)的支持、數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計(jì)算方法的簡(jiǎn)易性等。遵循可操作原則，在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，我更多地選取能夠量化的指標(biāo)，盡量減少使用定性的指標(biāo)，并對(duì)每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了具體的闡述，在獲取相關(guān)信息時(shí)也注明了對(duì)應(yīng)的方式方法，從而使整個(gè)指標(biāo)體系更加具有操作性，在具體的實(shí)施過(guò)程中也更加簡(jiǎn)單易行。 3.1.5可比性原則 評(píng)價(jià)指標(biāo)要具有橫向和縱向的可比性，即具有企業(yè)之間的可比性和企業(yè)縱向時(shí)間上的可比性。MWZS所處的行業(yè)，具有較大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。通過(guò)橫行的對(duì)比，可以反映MWZS在行業(yè)內(nèi)的人力資源管理水平，對(duì)不足

21、之處進(jìn)行改進(jìn)，從而提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)縱向的對(duì)比，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀地方面加以保持，對(duì)表現(xiàn)欠缺的地方加以彌補(bǔ)，能夠做到不斷地改進(jìn)和優(yōu)化，從另一方面提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力。在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，遵循可比性原則，使設(shè)計(jì)出來(lái)的指標(biāo)體系更具有價(jià)值。 3.2人力資源管理指數(shù)設(shè)計(jì)方案 人力資源管理活動(dòng)滲透到組織的各個(gè)部分，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起到全方位、多層次的支持。因此，所涉及到的人力資源管理指標(biāo)也是數(shù)量繁多、形式各異。 要想逐一、細(xì)致、全面地尋找每一個(gè)指標(biāo)，顯然是不切合實(shí)際的，這樣實(shí)際操作起來(lái)十分困難，容易遺漏指標(biāo)要素，最終使指標(biāo)偏離評(píng)價(jià)目的，同時(shí)也違背了觀察指數(shù)系統(tǒng)性和目標(biāo)一致性的設(shè)計(jì)原則。 為了

22、研究的需要，本文依據(jù)人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)的三個(gè)假設(shè)： （1）決定企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的各個(gè)過(guò)程是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)； （2）企業(yè)人力資源管理的屬性可以通過(guò)一定的形式表現(xiàn)出來(lái)并且可以加以量化； （3）構(gòu)建的企4業(yè)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)模型和指標(biāo)體系符合現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)在要求和反映不同的企業(yè)對(duì)人力資源管理的偏好。 在設(shè)計(jì)人力資源管理指數(shù)體系時(shí)，根據(jù)人力資源管理工作的冰山模型，設(shè)計(jì)顯性指標(biāo)，且避免實(shí)質(zhì)相同、而表現(xiàn)形式不同的內(nèi)容指標(biāo)重復(fù)。人力資源管理活動(dòng)包含的模塊有人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九大模塊。以這九大模塊為

23、目標(biāo)層，可以保持各個(gè)指標(biāo)的相互獨(dú)立性，從而保證指標(biāo)體系的科學(xué)性。通過(guò)每個(gè)目標(biāo)層的進(jìn)一步劃分，找出更會(huì)具體，更加量化的準(zhǔn)則層，也同時(shí)保證了指標(biāo)體系的目標(biāo)一致性。在不同目標(biāo)層對(duì)應(yīng)的不同準(zhǔn)則層得基礎(chǔ)上，通過(guò)具體地、細(xì)致地、深入地解剖劃分，從而得出最終的指標(biāo)體系。這樣的人力資源管理指標(biāo)體系，在遵循五大設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)之上，保證了體系的完整、全面、量化與易操作。 圖3.1 人力資源管理指數(shù)體系層次 3.2.1目標(biāo)層指標(biāo)設(shè)計(jì) 依據(jù)人力資源管理的功能、職責(zé)，將人力資源管理的活動(dòng)劃分為不同的模塊，將各個(gè)模塊進(jìn)行歸納總結(jié)，形成了九個(gè)不同的目標(biāo)層。在本次的人力資源指數(shù)研究調(diào)

24、查報(bào)告中，我依據(jù)MWZS的實(shí)際情況，將針對(duì)該企業(yè)的指標(biāo)體系的目標(biāo)層設(shè)計(jì)為：人力資源管理環(huán)境、人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系和職業(yè)安全與衛(wèi)生這九個(gè)模塊。一方面，這個(gè)九個(gè)目標(biāo)層彼此是相互獨(dú)立的，不存在獨(dú)立管理活動(dòng)方面的重疊，從而使指標(biāo)體系能夠做到全面、概括。另一方面，不同的模塊相互聯(lián)系，相互依存，共同合作完成了人力資源管理的任務(wù)和使命。通過(guò)這兩個(gè)層面來(lái)完成指標(biāo)體系的框架，以保證設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系更合理，更適應(yīng)MWZS的人力管理現(xiàn)狀；保證對(duì)MWZS的評(píng)價(jià)更科學(xué)有效。 圖3.2 人力資源管理指數(shù)目標(biāo)層指標(biāo) 3.2.2準(zhǔn)則層指

25、標(biāo)設(shè)計(jì) 準(zhǔn)則層的指標(biāo)設(shè)計(jì)，旨在對(duì)目標(biāo)層的詮釋和分層，對(duì)子因素層得歸納和整理，以便于更有層次地對(duì)組織的人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行評(píng)價(jià)。準(zhǔn)則層的指標(biāo)，具有承上啟下的功能，上能反映每一個(gè)目標(biāo)層的實(shí)際內(nèi)涵，能概括目標(biāo)層的具體功能；下能歸納子因素層的所屬類(lèi)別，能描述子因素層的詳細(xì)信息。任何一個(gè)組織的活動(dòng)，任何一個(gè)系統(tǒng)的功能，都可以用“投入—過(guò)程—產(chǎn)出”的流程來(lái)加以描述。我就是用這個(gè)流程思想來(lái)對(duì)每一個(gè)目標(biāo)層進(jìn)行描述。就以“薪酬管理”這一個(gè)目標(biāo)層為例，來(lái)展開(kāi)我對(duì)其準(zhǔn)則層的劃分。薪酬管理是企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)不可缺失的一部分，在薪酬管理活動(dòng)中，企業(yè)的投入是資金成本，構(gòu)成了員工的薪資福利、管理費(fèi)用等。這個(gè)投入的實(shí)

26、質(zhì)作用在于建立企業(yè)在人力資源獲取與保持上的競(jìng)爭(zhēng)力，由此我得出了“外部競(jìng)爭(zhēng)性”和“內(nèi)部一致性”這兩個(gè)準(zhǔn)則層指標(biāo)。企業(yè)的薪酬管理過(guò)程在于薪酬策略的制定與實(shí)施、薪酬控制、薪酬溝通等活動(dòng)，可以歸納出“管理過(guò)程”這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。企業(yè)的薪酬管理結(jié)果是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)感，對(duì)自己工作績(jī)效的責(zé)任感，由此我歸納出“員工貢獻(xiàn)認(rèn)可”這一準(zhǔn)則層指標(biāo)。相當(dāng)于其它的目標(biāo)層，都是依據(jù)“投入—過(guò)程—產(chǎn)出”的流程思想來(lái)總結(jié)得出對(duì)應(yīng)的準(zhǔn)則層指標(biāo)。 圖3.3 人力資源管理指數(shù)準(zhǔn)則層指標(biāo) 3.2.3子因素層指標(biāo)設(shè)計(jì) 有了目標(biāo)層、準(zhǔn)則層的具體框架，在這些框架的引導(dǎo)下，需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)

27、的子要素層的具體指標(biāo)，利用這些具體指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 子要素層指標(biāo)可分為定量（量化）指標(biāo)和定性（非量化）指標(biāo)兩類(lèi)，這兩類(lèi)指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點(diǎn)均有所不同。具體來(lái)說(shuō)，定量指標(biāo)用于考核可量化的工作，而定性指標(biāo)則用于考核不可量化的工作；相對(duì)而言，定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作的結(jié)果，而定性指標(biāo)則側(cè)重于考核工作的過(guò)程。 對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，追求真實(shí)、客觀的效果，需要設(shè)計(jì)出來(lái)可以量化的指標(biāo)。量化指標(biāo)可以用客觀的數(shù)據(jù)來(lái)真實(shí)反映企業(yè)的真實(shí)水平，同時(shí)采用科學(xué)的計(jì)算工具，能更有效地實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集與處理。量化指標(biāo)的基礎(chǔ)是對(duì)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)論證、認(rèn)真測(cè)算和廣泛征求各方面意見(jiàn)。保證指標(biāo)的科學(xué)性是“量

28、化指標(biāo)”的首要前提。量化指得是可衡量，而非一味的數(shù)量化，基本的方法是SMART原則。 表3-1 smart原則的內(nèi)涵 序號(hào) 原則要求 正確的方法 錯(cuò)誤的方法 1 具體的 切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情景環(huán)境變化。 抽象的，未經(jīng)細(xì)化，復(fù)制其他情況中的指標(biāo)。 2 可度量的 數(shù)量化，行為化的，數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性。 主觀判斷，非行為化描述，數(shù)據(jù)或信息無(wú)法獲得。 3 可實(shí)現(xiàn)的 付出努力之后可以實(shí)現(xiàn)，在適當(dāng)范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)。 過(guò)高的目標(biāo)，員工經(jīng)過(guò)艱苦努務(wù)也難以達(dá)到。 4 相關(guān)的 設(shè)定的目標(biāo)要和該崗位的工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)。 假設(shè)的，無(wú)法觀察或證明的。 5 有時(shí)限的 可

29、以采用時(shí)間單位計(jì)量，關(guān)注產(chǎn)出效率。 不考慮時(shí)效性，時(shí)間概念模糊，期限過(guò)于漫長(zhǎng)。 然而，有些人力資源管理活動(dòng)或員工行為是無(wú)法量化的。需要用非量化指標(biāo)來(lái)衡量。在設(shè)計(jì)這樣指標(biāo)時(shí)，需要考慮到這些指標(biāo)包含的行為是否容易被觀察到，這些行為是否具有代表性，評(píng)價(jià)人員對(duì)這些行為的理解程度等。非量化的指標(biāo)，要能反映出對(duì)應(yīng)準(zhǔn)則層的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵，可以用描述性的語(yǔ)言來(lái)衡量人力資源管理的效果。下面就以“勞動(dòng)關(guān)系”為例。目標(biāo)層“勞動(dòng)關(guān)系”有兩個(gè)準(zhǔn)則層，分別為“員工管理”和“組織承諾”。對(duì)于“員工管理”的子要素層，有量化的指標(biāo)“員工流動(dòng)率”和“員工礦工率”，也有非量化指標(biāo)“員工人際關(guān)系”。而對(duì)于“組織承諾”則有“勞資糾紛

30、發(fā)生率”這一量化指標(biāo)，也有“合同制定與履行情況”和“法律法規(guī)的執(zhí)行情況”這兩個(gè)非量化指標(biāo)。非量化指標(biāo)都是可以觀察到，并且能夠反映準(zhǔn)則層的內(nèi)涵。 3.2.4指標(biāo)說(shuō)明 對(duì)不同的指標(biāo)體系，評(píng)價(jià)者都有自己的理解，或者是符合設(shè)計(jì)者想法，或者出離的設(shè)計(jì)者的本意，為了盡量防止這種情況的發(fā)生，我在一些比較難以理解的子要素層后面都加了指標(biāo)說(shuō)明，以幫助闡釋指標(biāo)的意義，加深評(píng)價(jià)者對(duì)指標(biāo)的理解。指標(biāo)的說(shuō)明用簡(jiǎn)單明了的語(yǔ)言，對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明。例如子要素層“行業(yè)的HRM技術(shù)水平”，其指標(biāo)說(shuō)明就是“行業(yè)內(nèi)HRM的理論、方法、技術(shù)手段”。 圖3.4 人力資

31、源管理指數(shù)子因素層指標(biāo) 在遵循指標(biāo)設(shè)計(jì)五大原則的基礎(chǔ)上，依據(jù)課堂上所學(xué)的知識(shí)以及MWZS的實(shí)際情況，經(jīng)過(guò)多次的思考和修改，最終設(shè)計(jì)出了自己的針對(duì)MWZS的人力資源管理指標(biāo)體系。如下表所示： 表3-2 人力資源管理指標(biāo)體系 目標(biāo)層 準(zhǔn)則層 子因素層 指標(biāo)說(shuō)明 方式方法 人力 資源管理環(huán)境 市場(chǎng)環(huán)境 勞動(dòng)力供需比率 勞動(dòng)力供應(yīng)量/勞動(dòng)力需求量 資料調(diào)查 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 關(guān)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的數(shù)量、規(guī)模、地位 資料調(diào)查 合作對(duì)象 關(guān)于企業(yè)合作對(duì)象的數(shù)量、規(guī)模、地位 資料調(diào)查 技術(shù)環(huán)境 行業(yè)的HRM技術(shù)水平 行業(yè)內(nèi)HRM的理論、方法、技

32、術(shù)手段 資料調(diào)查、訪談 企業(yè)的HRM技術(shù)水平 企業(yè)的HRM理論、方法、技術(shù)手段 資料調(diào)查、訪談 社會(huì)環(huán)境 國(guó)家政策的支持度 國(guó)家政策、法規(guī)對(duì)企業(yè)的HRM的影響 資料調(diào)查 社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度 企業(yè)的聲譽(yù)、品牌價(jià)值 問(wèn)卷、訪談 內(nèi)部環(huán)境 組織制度的完善度 組織規(guī)章制度的制定與實(shí)施 資料調(diào)查 組織結(jié)構(gòu)的合理性 各個(gè)部門(mén)的設(shè)置是否合理 資料調(diào)查 企業(yè)文化的建設(shè) 企業(yè)和員工的價(jià)值觀、文化 訪談、觀察 人力資源部的重要性 反映人力資源部在企業(yè)中的地位 問(wèn)卷 企業(yè)對(duì)HR活動(dòng)的支持度 反映HR活動(dòng)在企業(yè)的貫徹實(shí)施情況 問(wèn)卷、觀察 人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)略導(dǎo)向

33、 規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性 資料調(diào)查 規(guī)劃的動(dòng)態(tài)管理 規(guī)劃的更新周期、內(nèi)容的調(diào)整 資料調(diào)查 內(nèi)部流程 預(yù)測(cè)的科學(xué)性 預(yù)測(cè)方法、結(jié)果的科學(xué)性與正確程度 資料調(diào)查 規(guī)劃的全面性 規(guī)劃是覆蓋整個(gè)公司還是某些部門(mén) 資料調(diào)查 規(guī)劃的執(zhí)行度 反映規(guī)劃是否有操作效果 資料調(diào)查 工作分析 工作分析準(zhǔn)備 目的的明確性 問(wèn)卷 信息的可靠程度 工作分析所需信息的真實(shí)性、有效性 資料調(diào)查 工作分析設(shè)計(jì) 分析方法的規(guī)范性 分析方法是否適用、效果是否明顯 問(wèn)卷、資料調(diào)查 分析小組的專(zhuān)業(yè)性 反應(yīng)分析小組成員的技術(shù)水平 資料調(diào)查 工作分析結(jié)果 職位說(shuō)明書(shū)的規(guī)范

34、性 資料調(diào)查 職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用程度 反應(yīng)職位說(shuō)明書(shū)的實(shí)際用途 問(wèn)卷、資料調(diào)查 工作設(shè)計(jì)的有效性 工作設(shè)計(jì)是否有助于任務(wù)的完成 問(wèn)卷 員工招聘 員工招募 員工來(lái)源 內(nèi)部提拔、外部選擇的統(tǒng)籌 訪談 招募方法 方法、途徑的多樣，應(yīng)招人員的數(shù)量 資料調(diào)查 選拔機(jī)制 選拔機(jī)制的公平性 問(wèn)卷 選拔方法的科學(xué)性 能否真實(shí)測(cè)試應(yīng)招人員的素質(zhì) 問(wèn)卷 員工錄用 崗位填補(bǔ)時(shí)間 空缺崗位能否及時(shí)填補(bǔ) 資料調(diào)查 錄用比率 錄用人數(shù)/應(yīng)招人數(shù) 資料調(diào)查 招聘評(píng)估 人均招聘成本 資料調(diào)查 人崗匹配程度 新員工是否滿(mǎn)足崗位要求 問(wèn)卷 上級(jí)對(duì)新

35、員工滿(mǎn)意程度 問(wèn)卷 續(xù)表： 表3-2 人力資源管理指標(biāo)體系 目標(biāo)層 準(zhǔn)則層 子因素層 指標(biāo)說(shuō)明 方式方法 員工培訓(xùn) 需求分析 培訓(xùn)資源 培訓(xùn)費(fèi)用、設(shè)施、培訓(xùn)師是否充足 資料調(diào)查 管理層的支持 直線上司對(duì)培訓(xùn)的支持度 問(wèn)卷 設(shè)計(jì)實(shí)施 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)性 體現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資格水平 問(wèn)卷、資料調(diào)查 培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性 培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)工作新要求 問(wèn)卷、資料調(diào)查 培訓(xùn)方法的匹配 培訓(xùn)方法能否提高員工的技能 問(wèn)卷、資料調(diào)查 員工配合程度 員工的學(xué)習(xí)態(tài)度是否端正 問(wèn)卷、資料調(diào)查 效果評(píng)估 培訓(xùn)對(duì)員

36、工績(jī)效的改進(jìn) 問(wèn)卷、資料調(diào)查 培訓(xùn)人均成本 資料調(diào)查 績(jī)效管理 績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)的明確程度 標(biāo)準(zhǔn)是否量化、易衡量 問(wèn)卷、資料調(diào)查 標(biāo)準(zhǔn)的可接受程度 標(biāo)準(zhǔn)是否合理，多數(shù)員工是否能夠達(dá)到 問(wèn)卷、資料調(diào)查 績(jī)效考核 考核方法的適用度 考核方法能夠得出所需數(shù)據(jù) 問(wèn)卷、資料調(diào)查 考核人員的素質(zhì) 體現(xiàn)考核人員的技術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng) 問(wèn)卷、資料調(diào)查 員工的配合度 員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度與評(píng)價(jià) 問(wèn)卷 評(píng)估與反饋 績(jī)效溝通的頻率 問(wèn)卷、資料調(diào)查 員工對(duì)績(jī)效結(jié)果公平感 問(wèn)卷 績(jī)效改進(jìn)情況 績(jī)效管理是否提高了員工的績(jī)效 問(wèn)卷、資料調(diào)查 薪酬管

37、理 內(nèi)部 一致性 員工對(duì)工資的認(rèn)同感 員工覺(jué)得工資是否與自己的付出一致 問(wèn)卷 工資結(jié)構(gòu)的合理程度 工資構(gòu)成及其比例是否符合薪酬制度 問(wèn)卷、資料調(diào)查 外部 競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬對(duì)勞動(dòng)者的吸引力 薪酬不能過(guò)高也不能過(guò)低 問(wèn)卷 薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 薪酬能否協(xié)調(diào)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 資料調(diào)查 管理過(guò)程 薪酬總額與銷(xiāo)售額比率 薪酬總額/銷(xiāo)售額 資料調(diào)查 薪酬調(diào)整的頻率和幅度 資料調(diào)查 員工貢獻(xiàn)認(rèn)可 薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度 薪酬能否使員工積極工作 問(wèn)卷 員工獎(jiǎng)金占工資的比率 員工獎(jiǎng)金/員工工資 資料調(diào)查 勞動(dòng)關(guān)系 員工管理 員工流動(dòng)率 離職員

38、工數(shù)/員工總數(shù) 資料調(diào)查 員工曠工率 每月的員工曠工天數(shù) 資料調(diào)查 員工人際關(guān)系 反映員工之間的合作關(guān)系、融洽程度 問(wèn)卷 組織承諾 勞資糾紛發(fā)生率 每年員工與企業(yè)的勞資糾紛數(shù)量 資料調(diào)查 合同制定與履行情況 問(wèn)卷、資料調(diào)查 法律法規(guī)的執(zhí)行情況 企業(yè)的活動(dòng)是否符合法律法規(guī)的規(guī)定 問(wèn)卷、資料調(diào)查 續(xù)表： 表3-2 人力資源管理指標(biāo)體系 目標(biāo)層 準(zhǔn)則層 子因素層 指標(biāo)說(shuō)明 方式方法 職業(yè)安全與衛(wèi)生 安全準(zhǔn)備 安全責(zé)任與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 安全制度是否完備、責(zé)任是否明確、 資料調(diào)查 安

39、全設(shè)備的齊全程度 安全設(shè)施的配套、維修 資料調(diào)查 領(lǐng)導(dǎo)重視程度 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工安全的重視程度 訪談 員工安全意識(shí)的培訓(xùn) 反映員工對(duì)安全的重視程度 訪談 安全控制 事故處理的有效性 發(fā)生事故的處理速度、處理效果 問(wèn)卷、資料調(diào)查 員工安全行為監(jiān)督控制 問(wèn)卷、觀察 安全結(jié)果 事故發(fā)生率 每年的安全事故的數(shù)量 資料調(diào)查 事故造成的損失金額 每年因事故而造成的損失總額 資料調(diào)查 事故損害的賠償 對(duì)受傷員工的損失賠償是否合理 問(wèn)卷、資料調(diào)查 3.3人力資源管理指數(shù)權(quán)重設(shè)計(jì) 在績(jī)效考核指標(biāo)確定以后，接下來(lái)的工作就是明確指標(biāo)之間孰重孰輕，即權(quán)重賦值。通常這是

40、一個(gè)不為設(shè)計(jì)者重視的事情，總是一拍腦袋憑經(jīng)驗(yàn)確定。其實(shí)，考核權(quán)重的設(shè)計(jì)關(guān)系到工作行為的導(dǎo)向問(wèn)題，對(duì)某一個(gè)指標(biāo)過(guò)分看重或者過(guò)分輕視，都會(huì)帶來(lái)不良后果?？梢哉f(shuō)，權(quán)重設(shè)計(jì)是測(cè)量績(jī)效與真實(shí)績(jī)效是否一致的紐帶。 關(guān)于權(quán)重系數(shù)的精確測(cè)度主要有“專(zhuān)家咨詢(xún)法、層次分析法、二項(xiàng)系數(shù)加權(quán)法、環(huán)比評(píng)分法”等。其中比較有代表性的、較成功的主要有專(zhuān)家咨詢(xún)法和層次分析法。專(zhuān)家咨詢(xún)法是邀請(qǐng)數(shù)位專(zhuān)家匿名賦值，多次論證后求均值。其優(yōu)點(diǎn)在于有較高的說(shuō)服力，容易為員工接收，缺點(diǎn)在于聘請(qǐng)專(zhuān)家的成本較高，而且不一定符合實(shí)際情況。這次人力資源指數(shù)研究調(diào)查報(bào)告，考慮到可行性與科學(xué)性，我采用的是層次分析法。 3.3.1層次分析法

41、概述 由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家A .L. Saaty 提出的層次分析法（The Analytic Hierarchy Process，簡(jiǎn)稱(chēng)AHP），是一種定性與定量相結(jié)合的技術(shù)，將要識(shí)別的復(fù)雜問(wèn)題分解成若干個(gè)層次，由專(zhuān)家和決策者對(duì)所列指標(biāo)通過(guò)兩兩比較重要程度而逐層進(jìn)行判斷評(píng)分，利用計(jì)算判斷矩陣的特征向量確定下層指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，從而得到基層指標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而得到基層指標(biāo)對(duì)總目標(biāo)而言重要性的賦值結(jié)果，最終確定權(quán)重,本研究借用層次分析法來(lái)確定各層次的權(quán)重。 3.3.2層次分析法步驟 （1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)。這是AHP 中最重要的一步，要把問(wèn)題條理化、層次化，構(gòu)造出一個(gè)層次分析的結(jié)構(gòu)模型，

42、 在這個(gè)結(jié)構(gòu)模型下，復(fù)雜問(wèn)題被分解為若干元素，這些元素又按其屬性分成若干組， 形成不同層次。同一層次的元素對(duì)下一層次的某些元素起支配作用， 同時(shí)它又受上一層次元素的支配。遞階層次結(jié)構(gòu)中的層次數(shù)與問(wèn)題的復(fù)雜程度及需要分析的詳盡程度有關(guān)， 一般地可以不受限制。每一層次中各元素所支配的下一層元素一般不要超過(guò)9 個(gè)， 這是因?yàn)橹涞脑剡^(guò)多會(huì)給兩兩比較判斷帶來(lái)困難。 （2）構(gòu)造判斷矩陣。對(duì)于遞階層次結(jié)構(gòu)中各層上的元素可以依次相對(duì)于與之有關(guān)的上一層元素，進(jìn)行兩兩比較，從而建立一系列的判斷矩陣。 （3） 計(jì)算單一準(zhǔn)則下元素的相對(duì)權(quán)重并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。設(shè)判斷矩陣A 的最大特征根為λmax， 其相應(yīng)的特征

43、向量為W，解判斷矩陣A 的特征根。所得W 經(jīng)歸一化后， 即為同一層次相應(yīng)元素對(duì)于上一層次某一因素相對(duì)重要性的權(quán)重向量。由于客觀事物的復(fù)雜性以及人們對(duì)事物認(rèn)識(shí)的模糊性和多樣性， 所給出的判斷矩陣不可能完全保持一致， 有必要進(jìn)行一致性檢驗(yàn)， 計(jì)算一致性指標(biāo)CI，CI＝λmax-n/（n-1） 。其中，n 為判斷矩陣階數(shù)。若隨機(jī)一致性比率CR＝CI /RI＜0．10， 則判斷矩陣具有滿(mǎn)意的一致性， 否則需要調(diào)整判斷矩陣的元素取值。 （4） 計(jì)算組合權(quán)重及一致性檢驗(yàn)。上面得到的是一組元素對(duì)其上一層中某元素的權(quán)重向量。最終要得到各元素， 特別是最低層中各元素對(duì)于目標(biāo)的排序權(quán)重， 即所謂總排序權(quán)重，從而

44、進(jìn)行方案的選擇?？偱判驒?quán)重要自上而下地將單準(zhǔn)則下的權(quán)重進(jìn)行合成，并逐層進(jìn)行總的判斷一致性檢驗(yàn)。 3.3.3權(quán)重設(shè)計(jì)方案 為了更快捷、更準(zhǔn)確地確定權(quán)重，我利用了層次分析法軟件yaahp來(lái)完成權(quán)重設(shè)計(jì)方案。下面以“績(jī)效管理”這一目標(biāo)層及其準(zhǔn)則層、子因素層的權(quán)重設(shè)計(jì)為例加以展示： 圖3.5 層次分析模型 圖3.6（1） 判斷矩陣 圖3.6（2） 判斷矩陣 圖3.7 績(jī)效管理權(quán)重分配

45、 圖3.8 判斷矩陣一致性檢驗(yàn) 按照以上方式，我設(shè)計(jì)的人力資源指數(shù)權(quán)重分配方案為： 表3-3 人力資源管理指數(shù)權(quán)重分配 目標(biāo)層 準(zhǔn)則層 準(zhǔn)則層 權(quán)重（%） 子因素層 子因素層 權(quán)重（%） 人力 資源管理環(huán)境 7.1% 市場(chǎng)環(huán)境 2.56 勞動(dòng)力供需比率 1.03 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 0.69 合作對(duì)象 0.84 技術(shù)環(huán)境 0.94 行業(yè)的HRM技術(shù)水平 0.33 企業(yè)的HRM技術(shù)水平 0.61 社會(huì)環(huán)境 1.27 國(guó)家政策的支持度 0.64 社會(huì)對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度

46、 0.64 內(nèi)部環(huán)境 2.32 組織制度的完善度 0.75 組織結(jié)構(gòu)的合理性 0.66 企業(yè)文化的建設(shè) 0.17 人力資源部的重要性 0.39 企業(yè)對(duì)HR活動(dòng)的支持度 0.35 人力資源規(guī)劃 7.3% 戰(zhàn)略導(dǎo)向 3.29 規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性 1.97 規(guī)劃的動(dòng)態(tài)管理 1.32 內(nèi)部流程 4.01 預(yù)測(cè)的科學(xué)性 1.05 規(guī)劃的全面性 1.05 規(guī)劃的執(zhí)行度 1.91 工作 分析 8.6% 工作分析準(zhǔn)備 1.71 目的的明確性 0.53 信息的可靠程度 1.18 工作分析設(shè)計(jì) 3.10 分析方法的規(guī)范性 1.

47、86 分析小組的專(zhuān)業(yè)性 1.25 工作分析結(jié)果 3.79 職位說(shuō)明書(shū)的規(guī)范性 0.79 職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用程度 1.89 工作設(shè)計(jì)的有效性 1.11 員工 招聘 13.8% 員工招募 2.45 員工來(lái)源 1.10 招募方法 1.35 選拔機(jī)制 2.70 選拔機(jī)制的公平性 1.08 選拔方法的科學(xué)性 1.62 員工錄用 5.18 崗位填補(bǔ)時(shí)間 3.10 錄用比率 2.08 招聘評(píng)估 3.47 人均招聘成本 0.63 人崗匹配程度 1.61 上級(jí)對(duì)新員工滿(mǎn)意程度 1.23 、 續(xù)表：

48、 表3-3 人力資源管理指數(shù)權(quán)重分配 目標(biāo)層 準(zhǔn)則層 準(zhǔn)則層 權(quán)重（%） 子因素層 子因素層 權(quán)重（%） 員工培訓(xùn)11.5% 需求分析 1.78 培訓(xùn)資源 0.98 管理層的支持 0.80 設(shè)計(jì)實(shí)施 5.51 培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)性 0.67 培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性 1.28 培訓(xùn)方法的匹配 0.99 員工配合程度 2.57 效果評(píng)估 4.22 培訓(xùn)對(duì)員工績(jī)效的改進(jìn)程度 2.91 培訓(xùn)人均成本 1.31 績(jī)效管理17.8% 績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn) 3.53 標(biāo)準(zhǔn)的明確程度 2.11 標(biāo)準(zhǔn)的可接受程度 1.42 績(jī)效考核

49、7.85 考核方法的適用度 1.97 考核人員的素質(zhì) 2.94 員工的配合度 2.94 評(píng)估與反饋 6.43 績(jī)效溝通的頻率 1.18 員工對(duì)績(jī)效結(jié)果的公平感 2.45 員工績(jī)效改進(jìn)情況 2.80 薪酬管理15.5% 內(nèi)部 一致性 2.37 員工對(duì)工資的認(rèn)同感 1.53 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的合理程度 0.84 外部 競(jìng)爭(zhēng)性 2.37 企業(yè)薪酬對(duì)勞動(dòng)者的吸引力 1.42 薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配 0.95 管理過(guò)程 4.32 薪酬總額與銷(xiāo)售額的比率 2.37 薪酬調(diào)整的頻率和幅度 1.94 員工貢獻(xiàn)認(rèn)可 6.44 薪酬對(duì)員工的

50、激勵(lì)程度 4.45 員工獎(jiǎng)金占員工工資的比率 2.00 勞動(dòng)關(guān)系8.6% 員工管理 4.73 員工流動(dòng)率 0.99 員工曠工率 1.38 員工人際關(guān)系 2.36 組織承諾 3.87 勞資糾紛發(fā)生率 0.77 合同制定與履行情況 1.40 法律法規(guī)的執(zhí)行情況 1.71 職業(yè)安全與衛(wèi)生 9.8% 安全準(zhǔn)備 3.26 安全責(zé)任與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 0.77 安全設(shè)備的齊全程度 0.69 領(lǐng)導(dǎo)重視程度 0.77 員工安全意識(shí)的培訓(xùn) 1.03 安全控制 3.05 事故處理的有效性 1.08 員工安全行為監(jiān)督與控制 1.97 安全結(jié)果

51、3.49 事故發(fā)生率 1.07 事故造成的損失金額 0.93 事故損害的賠償 1.49 4人力資源管理指數(shù)信息獲取 4.1信息獲取的方式與方法 人力資源管理活動(dòng)內(nèi)容豐富，其信息獲取方式也多種多樣。主要的觀察法、資料調(diào)查法、參與法、訪談法、專(zhuān)家意見(jiàn)法、問(wèn)卷調(diào)查法等等。方法沒(méi)有優(yōu)劣的之分，只有適用與否的區(qū)別。針對(duì)不同的問(wèn)題，采用合適的方法，這里的合適包括人員的配合、方法的可操作性、所獲取信息的信度與效度?？紤]到MWZS的實(shí)際情況以及我自身的能力，我主要采取了觀察法、資料調(diào)查法、訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法來(lái)獲取我所需要的信息。 4.2觀察法 4.2.1觀察法概述 觀察法是指研究者

52、根據(jù)一定的研究目的、研究提綱或觀察表，用自己的感官和輔助工具去直接觀察被研究對(duì)象，從而獲得資料的一種方法?？茖W(xué)的觀察具有目的性和計(jì)劃性、系統(tǒng)性和可重復(fù)性。在科學(xué)實(shí)驗(yàn)和調(diào)查研究中，觀察法具有如下幾個(gè)方面的作用：擴(kuò)大人們的感性認(rèn)識(shí)；啟發(fā)人們的思維；導(dǎo)致新的發(fā)現(xiàn)。常見(jiàn)的觀察方法有核對(duì)清單法、級(jí)別量表法和記敘性描述。 觀察法的優(yōu)點(diǎn)的是分析人員能夠比較全面和比較深入了解工作要求，適用于那些工作內(nèi)容主要依靠身體活動(dòng)來(lái)完成的工作，如裝配工人，保安人員等。觀察法的缺點(diǎn)是不適用腦力勞動(dòng)成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作，例如：律師、教師、急救站的護(hù)士、經(jīng)理或行政性的工作。另一方面，對(duì)有些員工而言難以接

53、受，他們覺(jué)得自己受到監(jiān)視或威脅，從而從心理上對(duì)工作分析人員產(chǎn)生反感，同時(shí)也可能造成動(dòng)作變形與表現(xiàn)失真。 4.2.2觀察法實(shí)施方案 在MWZS的實(shí)習(xí)期間，我充分認(rèn)識(shí)到觀察法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)及其適用范圍，在應(yīng)用觀察法時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短，以達(dá)到最好的觀察效果，保證信息的完整與真實(shí)。 首先是確定觀察目的，我想要獲取關(guān)于員工工作熱情的相關(guān)信息，那么我會(huì)選用觀察法，并且列出觀察表提綱。觀察提綱包括員工的面部表情、動(dòng)作的流暢度，活動(dòng)的頻率等。 然后是選擇觀察對(duì)象，因?yàn)橛^察法具有一定的適用范圍，我選取了那些以標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力活動(dòng)為主的工作，如前臺(tái)人員、搬運(yùn)工、流水線上的作業(yè)工人。 其次是開(kāi)始觀察，按照列好的

54、觀察提綱進(jìn)行觀察，并且我主要采用非參與觀察，盡量讓自己不被別人注意，讓被觀察人員處于一種無(wú)知無(wú)覺(jué)的狀態(tài)，從而保證其表現(xiàn)的原始性。 4.3資料調(diào)查法 4.3.1資料調(diào)查法概述 資料調(diào)查法又稱(chēng)資料分析法、間接調(diào)查法或室內(nèi)研究法。它是利用企業(yè)內(nèi)部和外部現(xiàn)有的各種信息、情報(bào)，對(duì)調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行分析研究的一種調(diào)查方法。資料調(diào)查法要求更多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技巧。這是項(xiàng)艱辛的工作，要求有耐性、創(chuàng)造性和持久性。在調(diào)查中，資料調(diào)查法有著特殊地位。它作為對(duì)信息收集的重要手段，一直得到重視，資料調(diào)查法的功能表現(xiàn)在以下四個(gè)方面： (一)資料調(diào)查法可以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并為提供重要參考。 (二)資料調(diào)查法可以為實(shí)地調(diào)查

55、創(chuàng)造條件。 (三)資料調(diào)查法可用于經(jīng)常性的調(diào)查。 (四)資料調(diào)查法不受時(shí)空限制。 資料調(diào)查法法有一定的局限性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，資料調(diào)查法依據(jù)的主要是歷史資料，其中過(guò)時(shí)資料比較多，現(xiàn)實(shí)中正在發(fā)生變化的新情況、新問(wèn)題難以得到及時(shí)地反映。第二，所收集、整理的資料和調(diào)查目的往往不能很好地吻合，對(duì)解決問(wèn)題不能完全適用，收集資料時(shí)易有遺漏。 第三，資料調(diào)查法要求調(diào)查人員有較扎實(shí)的理論知識(shí)、較深的專(zhuān)業(yè)技能，否則在工作中將力不從心。第四，由于資料調(diào)查法所收集的文案的準(zhǔn)確程度較難把握，有些資料是由專(zhuān)業(yè)水平較高的人員采用科學(xué)的方法搜集和加工的，準(zhǔn)確度較高，而有的資料只是估算和推測(cè)的，準(zhǔn)確度較低

56、。 4.3.2資料調(diào)查法實(shí)施方案 在MWZS實(shí)習(xí)期間，我搜集了一些相關(guān)的資料。除了比較公開(kāi)的一些規(guī)章制度、宣傳等，還有一些比較內(nèi)部核心的資料，比如MW的年度計(jì)劃、業(yè)務(wù)合同等。資料調(diào)查工程浩大，信息的獲取非常具有操作性，為了使實(shí)習(xí)的效率更高，我通常是根據(jù)自己需要去有目的地搜集資料，比如我在考察MWZS的績(jī)效管理活動(dòng)時(shí)，需要評(píng)估績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的明確程度，我向MW的薪酬管理專(zhuān)員尋求幫助，他給我了一份上一季度制定的績(jī)效考核計(jì)劃，里面就有薪酬標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，依據(jù)這份計(jì)劃書(shū)，我完成了自己對(duì)于MWZS薪酬管理方面的一些評(píng)估。 4.4訪談法 4.4.1訪談法概述 訪談法是指分析人員通過(guò)與員工進(jìn)行面對(duì)面的交流，

57、加深對(duì)員工工作的了解以獲取工作信息的一種方法。其具體做法包括個(gè)人訪談、同種工作員工的群體訪談和主管人員訪談。由于訪談?wù){(diào)查收集信息資料，主要是通過(guò)訪談員與被訪者面對(duì)面直接交談方式實(shí)現(xiàn)的，具有較好的靈活性和適應(yīng)性，又由于訪談?wù){(diào)查的方式簡(jiǎn)單易行，即使被訪者閱讀困難或不善于文字表達(dá)，也可以回答，因此它尤其適合于文化程度較低的成人或兒童這樣的調(diào)查對(duì)象，所以適用面較廣。 訪談的一些技巧有：事先應(yīng)對(duì)訪談對(duì)象要有了解；要盡可能自然地結(jié)合受訪者當(dāng)時(shí)的具體情形開(kāi)始訪談；訪談的問(wèn)題應(yīng)該是由淺入深、由簡(jiǎn)入繁，而且要自然過(guò)渡；在有充分的準(zhǔn)備的前提下，為避免談話跑題，有時(shí)需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)和控制；無(wú)論是提問(wèn)還是追問(wèn)，問(wèn)的

58、方式、內(nèi)容、都要適合受訪者；在回應(yīng)中要避免隨意評(píng)論；要特別地注意在訪談中自己的非言語(yǔ)行為； 要講究訪談的結(jié)束方式。 4.4.2訪談法實(shí)施方案 訪談法雖然操作簡(jiǎn)單，但其實(shí)不是特別容易展開(kāi)。因?yàn)楹枚鄦T工都要工作，我只能趁閑暇時(shí)刻與他們簡(jiǎn)單聊聊，要是在下班或周末，員工們都是著急回家做飯或者有其他安排。難度最大的是一些管理人員，他們一般太愿意接受訪談。 在實(shí)際操作時(shí)，我最主要的做法還是通過(guò)與員工們聊天，通過(guò)有意或無(wú)意地交流來(lái)獲取信息。當(dāng)然，訪談法也還是有步驟可循： 1.設(shè)計(jì)訪談提綱。一般在訪談之前都要設(shè)計(jì)一個(gè)訪談提綱，明確訪談的目的和所要獲得的信息，列出所要訪談的內(nèi)容和提問(wèn)的主要問(wèn)題。聊天時(shí)

59、也會(huì)刻意地把話題轉(zhuǎn)向自己的訪談目的。 2.恰當(dāng)進(jìn)行提問(wèn)。在表述上要求簡(jiǎn)單、清楚、準(zhǔn)確，并盡可能地適合受訪者。有時(shí)做訪談時(shí)，我干脆就直接詢(xún)問(wèn)，比如“您覺(jué)得自己的工資等于自己的工作付出嗎？”。 3.準(zhǔn)確捕捉信息，及時(shí)收集有關(guān)資料。訪談法收集資料的主要形式是"傾聽(tīng)"。"傾聽(tīng)"可以在不同的層面上進(jìn)行：在態(tài)度上，在情感層面上，在認(rèn)知層面，要隨時(shí)將受訪者所說(shuō)的話或信息迅速地納入自己的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中加以理解和同化，必要時(shí)還要與對(duì)方進(jìn)行對(duì)話，與對(duì)方進(jìn)行平等的交流， 4.適當(dāng)?shù)刈鞒龌貞?yīng)。我不只是提問(wèn)和傾聽(tīng)，還會(huì)將自己的態(tài)度、意向和想法及時(shí)地傳遞給對(duì)方?；貞?yīng)的方式多種多樣，可以是諸如"對(duì)"、"是嗎"？"很好"

60、等言語(yǔ)行為，也可以是點(diǎn)頭、微笑等非言語(yǔ)行為。 5.及時(shí)作好訪談?dòng)涗?，以便于信息的保存?！　? 4.5問(wèn)卷調(diào)查法 4.5.1問(wèn)卷調(diào)查法概述 問(wèn)卷調(diào)查是以書(shū)面提出問(wèn)題的方式搜集資料的一種研究方法。研究者將所要研究的問(wèn)題編制成問(wèn)題表格，以郵寄方式、當(dāng)面作答或者追蹤訪問(wèn)方式填答，從而了解被試對(duì)某一現(xiàn)象或問(wèn)題的看法和意見(jiàn)，所以又稱(chēng)問(wèn)題表格法。問(wèn)卷法的運(yùn)用，關(guān)鍵在于編制問(wèn)卷，問(wèn)卷發(fā)放和結(jié)果分析。 問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)：1．問(wèn)卷調(diào)查法的最大優(yōu)點(diǎn)是，它能突破時(shí)空限制，在廣闊范圍內(nèi)，對(duì)眾多調(diào)查對(duì)象同時(shí)進(jìn)行調(diào)查。2.便于對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行定量研究。 3.節(jié)省人力、時(shí)間和經(jīng)費(fèi) 。 問(wèn)卷調(diào)查法的缺點(diǎn)：1.最突

61、出的一點(diǎn)就是它只能獲得書(shū)面的信息，而不能了解到生動(dòng)、具體的情況。2.缺乏彈性，很難作深入的定性調(diào)查。3．調(diào)查者難以了解被調(diào)查者是認(rèn)真填寫(xiě)還是隨便敷衍，是自己填答還是請(qǐng)我代勞；被調(diào)查者對(duì)問(wèn)題不了解、對(duì)回答方式不清楚，無(wú)法得到指導(dǎo)和說(shuō)明。 4．填答問(wèn)卷比較容易，有的被調(diào)查者或者是任意打勾、畫(huà)圈，或者是在從眾心理驅(qū)使下按照社會(huì)主流意識(shí)填答，這都使得調(diào)查失去了真實(shí)性。5．回復(fù)率和有效率低，對(duì)無(wú)回答者的研究比較困難。 4.5.2問(wèn)卷調(diào)查法實(shí)施方案 本次實(shí)習(xí)我共設(shè)計(jì)了三份調(diào)查問(wèn)卷，分別為《員工對(duì)MWZS職業(yè)健康管理滿(mǎn)意度的問(wèn)卷》、《MWZS績(jī)效考評(píng)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》以及《MWZS人力資源管理調(diào)查問(wèn)卷》

62、。 調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題設(shè)計(jì)是按照一定的原則來(lái)進(jìn)行的： 1、客觀性原則，即設(shè)計(jì)的問(wèn)題必須符合客觀實(shí)際情況。 如： 您對(duì)自身的工作環(huán)境感到： A、非常滿(mǎn)意 B、基本滿(mǎn)意 C、不滿(mǎn)意 D、非常不滿(mǎn)意 2、必要性原則，即必須圍繞調(diào)查課題和研究假設(shè)設(shè)計(jì)最必要的問(wèn)題。以調(diào)查MWZS人力資源部重要性為例： 你覺(jué)得公司高層對(duì)人力資源管理部門(mén)工作的重視程度如何（ ） A、非常重視 B、比較重視 C、重視程度一般 D、較少重視 3、可能性原則，即必須符合被調(diào)查者回答問(wèn)題的能力。凡是超越被調(diào)查者理解能力、記憶能力、計(jì)算能力、回答能力的問(wèn)題，都不應(yīng)該提出。 4、

63、自愿性原則，即必須考慮被調(diào)查者是否自愿真實(shí)回答問(wèn)題。凡被調(diào)查者不可能自愿真實(shí)回答的問(wèn)題，都不應(yīng)該正面提出。 此次調(diào)查我們針對(duì)管理層和員工層共發(fā)放問(wèn)卷50份，其中管理層人員6份，員工層44份，共回收有效問(wèn)卷44份，具體情況如下表所示： 表4-1 問(wèn)卷發(fā)放明細(xì)表 員工類(lèi)型 發(fā)放問(wèn)卷份數(shù)（份） 回收問(wèn)卷份數(shù)（份） 問(wèn)卷回收率為88% 管理層員工 6 6 各部門(mén)員工 44 38 總數(shù) 50 44 借鑒五點(diǎn)量表法的方法，采用等比遞增法，將A選項(xiàng)作為每題的最高分10分，其余BCD選項(xiàng)按照1.71的比例依次遞減，得到B選項(xiàng)的得分為5.88，C選項(xiàng)的得分為3.46，D選項(xiàng)的得分

64、為2.04。然后將每題的問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果依次乘以各選項(xiàng)的得分，最后算出個(gè)選項(xiàng)得分的平均分作為該題的最后得分。 5MWZS有限公司 5.1公司簡(jiǎn)介 MWZS設(shè)計(jì)（宜昌）有限公司是一家集專(zhuān)業(yè)家具、櫥柜生產(chǎn)及豪華別墅、精品家居、特色商鋪、展覽廳、品牌專(zhuān)賣(mài)店設(shè)計(jì)施工于一體的專(zhuān)業(yè)ZS公司。公司順應(yīng)家裝行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，走家裝工廠化的經(jīng)營(yíng)道路，有效的克服了家裝設(shè)計(jì)與家具選購(gòu)不同步而造成的不協(xié)調(diào)的弊端，真正實(shí)現(xiàn)了家庭裝修一站式服務(wù)。 MWZS公司順應(yīng)歐美、港臺(tái)地區(qū)家裝行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，把生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)家具的工藝、標(biāo)準(zhǔn)、新穎的五金ZS件應(yīng)用到家庭裝修中，多部件采用工廠加工

65、成型，現(xiàn)場(chǎng)安裝，使整體與各細(xì)部達(dá)到高度和諧統(tǒng)一。徹底改變了傳統(tǒng)裝修過(guò)程中設(shè)計(jì)與家具不配套、不同步而造成整體不協(xié)調(diào)的缺陷。這就孕育了家裝行業(yè)最新工藝家裝工廠化。 5.2公司組織結(jié)構(gòu)圖 圖5-1 MWZS組織結(jié)構(gòu)圖 5.3企業(yè)文化 （一）企業(yè)精神 創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì)，追求細(xì)節(jié)完美 團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，細(xì)節(jié)完美是企業(yè)做強(qiáng)做大的根本保證。 （二）價(jià)值觀 “為顧客創(chuàng)造價(jià)值，為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)，為社會(huì)創(chuàng)造效益”，統(tǒng)一的價(jià)值觀是MW精神之魂。為顧客創(chuàng)造價(jià)值——是明確企業(yè)最重要的工作目標(biāo)，就是用高質(zhì)量的產(chǎn)品、全方位的服務(wù)滿(mǎn)足客戶(hù)的需求，通過(guò)卓有成

66、效的工作，讓更多的客戶(hù)認(rèn)同MW產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值。為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)——企業(yè)是員工生存和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的載體，企業(yè)有責(zé)任不斷滿(mǎn)足員工在精神上和物質(zhì)上的要求，有責(zé)任為員工的發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造條件。 為社會(huì)創(chuàng)造效益——企業(yè)的生存和發(fā)展需要有良好的社會(huì)空間，企業(yè)的效益觀應(yīng)該是職工效益、企業(yè)效益、社會(huì)效益的統(tǒng)一。 （三）經(jīng)營(yíng)理念：“五個(gè)永遠(yuǎn)” 市場(chǎng)永遠(yuǎn)是MW的衣食父母，用戶(hù)永遠(yuǎn)是MW的上帝，質(zhì)量和信譽(yù)永遠(yuǎn)是MW的生命，員工永遠(yuǎn)是MW的根本，創(chuàng)新管理永遠(yuǎn)是MW制　　勝的法寶。 　 （四）競(jìng)爭(zhēng)理念：“1%的希望做100%的努力” 機(jī)會(huì)總是潛伏在那些看似毫不可能的1%中，稍縱即逝；唯有100%的努力，才能抓住它，才有一個(gè)又一個(gè)的成功。 　 （五）生存理念：“企業(yè)最好的時(shí)候也是危機(jī)開(kāi)始的時(shí)候” 感受不到危機(jī)是最大的危機(jī)，企業(yè)最好的時(shí)候，往往是最不好的開(kāi)始。 　 （六）管理理念“三情管理” 有情的領(lǐng)導(dǎo)，無(wú)情的管理，絕情的制度。 　 （七）品牌理念：“我們的品牌是用戶(hù)最大的享受” MW不僅提供精品，更與您分享榮譽(yù)。 　 （八）市場(chǎng)理念：“敢為天下先” 敢想敢干敢創(chuàng)新，勇于第一個(gè)吃螃蟹。