面試評估中的十大陷阱通用課件

單擊此處編輯母版標題樣式,單擊此處編輯母版文本樣式,第二級,第三級,第四級,第五級,*,*,*,面試評估是整個招聘最為關鍵的一個環(huán)節(jié)，如果不能正確評估候選人，不能做出合適的用人決定，那整個招聘就等同于“作秀”，就是在做無用功，之前所有的努力都將赴之東流。然而，想做出正確的面試評估并非易事，在不知不覺中我們就會進入一些誤區(qū)或陷阱。,1.,首因效應,在面試過程中，最為常見的一個問題是首因效應，也就是大家常說的“第一印象”，指的是面試官在與求職者相見的最初幾十秒內(nèi)，就會對求職者形成一個第一印象，這個印象的作用最強，持續(xù)時間也長，往往能左右面試官對候選人的最終判斷，比如之后的所有工作其實都是在圍繞證實這個判斷展開的。然而，第一印象又往往是很片面的，它往往是通過一個人的性別、外表、著裝、姿勢、面部表情、談吐等外部特征體現(xiàn)出來的，而這些都不能代表求職者的實際工作技能、專業(yè)知識及能力素質，所以如果只憑第一印象做面試評估往往是不準確的。,孫權與劉備都是一代梟雄，平生禮賢下士，閱人無數(shù)，均頗有識人之得，故能夠三分天下各取其一，然而兩人也都曾落入憑第一印象、以貌取人的陷阱。當年有“鳳雛”之稱的龐統(tǒng)欲效力東吳，于是面見孫權。孫權見龐統(tǒng)相貌丑陋，心中不喜，又見他傲慢不羈，更覺不快。最后，這位甚能納才的孫仲謀竟把與諸葛亮比肩齊名的奇才拒之門外，雖有魯肅苦苦相勸，仍無濟于事。龐統(tǒng)于是投奔劉備，豈料一生招賢無數(shù)的劉玄德見龐統(tǒng)丑陋，言行倨傲，竟也沒有好感，未能大用，僅僅是讓其做了一個小小的縣令。若非后來龐統(tǒng)展現(xiàn)出非凡的才華，那“鳳雛”一生，恐怕就此埋沒，遺憾終生了?？梢?，首因效應影響之大！,2.,近因效應,近因效應與首因效應相反，是指當人們識記一系列事物時對末尾部分的記憶效果優(yōu)于中間部分的現(xiàn)象。前后信息間隔時間越長，近因效應越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時記憶中更為突出。在面試過程中，如果面試時間較長，面試官往往對求職者在面試過程最后、最近階段表現(xiàn)的認識占據(jù)主體地位，并因此做出判斷，而忽略了求職者整體的情況，這樣做出的判斷往往也容易出現(xiàn)偏差。,面試中經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況：在面試快要結束的時候，求職者有一個問題沒有答好，或者有一個問題答的非常好，而這個問題就可能成為左右面試官判斷的關鍵因素，答得好，大可彌補此前面試中的缺憾；答得不好，則會使之前的優(yōu)異表現(xiàn)前功盡棄。,因此，如果我們想避免這類陷阱，就必須做好面試記錄，在進行面試評估的時候綜合地、整體地對候選人做出評估。,3.,像我效應,像我效應又稱同類效應，是指人們普遍會對與自己有共同經(jīng)歷或者在某些方面類似的人有較好的印象。面試官在面試時，如果求職者與其有相似的經(jīng)歷，例如同一個學校畢業(yè)、老鄉(xiāng)、相似的家庭背景等，或者在某些方面與自己類似，例如性格、氣質、行事風格、愛好等，都容易使面試官下意識地降低考核難度，同時給予更高的評價。而要想規(guī)避此類誤區(qū)，就需要面試官在遇到類似情況時，要加強警惕，提醒自己越是這種情況越要嚴加考核，越要從更多不同方面多做考察。,4.,暈輪效應,暈輪效應，指在人際交往中，人們對他人的認知和判斷往往是從局部出發(fā)，擴散而得出整體印象，也即大家常說的“以偏概全”。一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環(huán)籠罩，并被賦予“一切都好”的品質；如果被標明是差的，他就會被一種消極否定的陰影所籠罩，并被認為具有各種壞品質。這就像刮風天氣前夜月亮周圍出現(xiàn)的光環(huán)（月暈），其實光環(huán)不過是月亮光的擴大而已。因此“暈輪效應”也稱作“光環(huán)作用”。,面試評估中，面試官常常會由于求職者某一項突出的優(yōu)點或者某一方面的不足，而草率做出整體判斷。比如，求職者畢業(yè)于名牌大學，或者曾在知名公司工作過，面試官就會傾向于認為此人是很優(yōu)秀的；又比如在招聘一個新項目的負責人時，某位求職者曾在類似項目中擔任技術總監(jiān)，面試官就有可能誤認為他是該職位的理想人選，然而項目負責人這個職位更看重的是整體規(guī)劃、協(xié)調能力和項目管理能力，而不僅僅是在技術上拔尖。,5.,求全責備,與“以偏概全”相對應的是“求全責備”，即要求候選人十全十美，毫無缺點。盡管我們都知道這個世界上沒有一個人是完美的，包括我們自己，然而有些面試官在面試評估時，還是容易用過高的標準來衡量候選人，從而導致無人能夠符合如此苛刻的條件，最終漏掉了很多最佳人選。所以，請務必始終謹記，招聘一定要堅持最佳匹配原則，合適的才是最好的，只要候選者能符合崗位要求就行，因為我們不是在招超人和圣人！,6.,從眾心理,從眾心理俗稱“隨大流”，即指個人易受到外界人群行為的影響，而在自己的知覺、判斷、認識上表現(xiàn)出符合公眾輿論或多數(shù)人的行為方式。實驗表明，從眾心理是大部分個體普遍具有的心理現(xiàn)象，只有很少的人能保持獨立性。在面試評估中，從眾心理的影響也隨處可見。例如，一個他人推薦的求職者，如果推薦人是一個重量級人物，頗有影響力，那么面試官受到的影響就會比較大，從而難以做出獨立的判斷；又如，幾個面試官同時面試一個候選人，就容易受到多數(shù)面試官判斷的影響，不容易堅持自己的意見。,所以，在這種情況下，作為面試官尤其要提醒自己，對于候選人要多打幾個問號，并在面試中一一求證，對于確實存在的分歧，要本著“真理愈辯愈明”的心態(tài)提出自己的意見，并經(jīng)充分的論證后做出相對客觀的評價。,7.,忽略工作動機,在面試評估中，對候選人專業(yè)知識、技能、工作經(jīng)驗和業(yè)績的考察是相對容易和普遍的，然而對工作動機的考察卻常被忽略。工作動機是求職者選擇一份工作的真實目的，可能是為了掙錢糊口，可能是為了興趣愛好，也可能是兩者兼而有之，當然還有其他各種各樣的動機。不同的工作動機會產(chǎn)生不同的工作狀態(tài)和工作穩(wěn)定性，具有良好工作動機的人往往能夠跟企業(yè)和諧發(fā)展，工作積極并且穩(wěn)定性高，容易為組織做出更大貢獻；反之，則可能工作消極，成為企業(yè)發(fā)展的障礙并極易流動。,因此，在面試評估的時候一定要通過更多的設問和追問了解求職者的真實工作動機，當然需要注意的是，僅僅是沖著物質利益而來的不一定好，但是也不能抹殺候選人對獲得一份良好生活保障的物質利益的合理需求。,8.,迷信測評,面試評估中還經(jīng)常會用到一些測評工具，最常見的有智力測試、職業(yè)性向測試和性格測評三大類，一些面試官認為使用測評工具比面試簡單省事，測評結果也似乎更加科學，因此直接將測評結果作為面試評估的依據(jù)。一般來說，我們不建議將評測結果直接作為面試評估的依據(jù)，因為這些測評結果的準確性容易受到各種因素的干擾。首先，測試題目本身的科學性就值得懷疑。一些公司的測試題目并非是從專業(yè)測評公司購買的正版題庫，而是直接在互聯(lián)網(wǎng)上下載的或者是自己編寫的，這些題目本身的科學性和準確性都缺乏實證結果的檢驗，試想拿這樣的題目去測試，能取得正確的結果嗎？其次，,測評過程容易受到干擾。,一般正常的測評都要求在一個相對私密和封閉的環(huán)境中在規(guī)定的時間內(nèi)完成，并且要有經(jīng)過培訓的測評人員給予必要的說明和指導；然而在現(xiàn)實中，大部分公司不能提供一個合適的測評環(huán)境，候選人經(jīng)常會受到各種各樣的干擾，更別說配備專業(yè)的測評指導人員了，因而候選人往往難以充分發(fā)揮，展現(xiàn)真實情況。再次，一些很聰明或者對測評原理比較熟悉的候選人，他們完全可以根據(jù)面試官的喜好，控制自己的測評結果，就像經(jīng)過一定訓練的人可以騙過測謊儀一樣。而更重要的是，測評結果與職位之間的對應關系并非絕對的。例如，根據(jù)霍蘭德職業(yè)性向測試，把人分為研究型、藝術型、社會型、常規(guī)型、現(xiàn)實型和企業(yè)型六大類，而九型人格呢，則把人分為完美型、成就型、全愛型等九大類，但不管是哪一類，與招聘的職位之間是否就有必然的對應關系呢？,顯然事實并非如此。更有意思的是，我們還看到有一些面試官居然使用星座、血型、屬相等作為測評工具，其結果的準確性就更可想而知了。所以，不要迷信測評工具，科學的測評結果可以作為參考，但不應該直接成為決斷的主要依據(jù)。,謝 謝！,