某公司錄用中的用工制度及簽訂勞動合同

一、用工制度 1、勞動合同制 勞動合同制是通過勞動者與用人單位行政之間訂立勞動合同的方式，將勞動關(guān)系確立下來的一種勞動制度。由于勞動合同明確規(guī)定了勞動者與用人單位的權(quán)利、責任和義務，合同的期限根據(jù)生產(chǎn)需要和勞動者的意愿，由雙方協(xié)商，時間可長可短，合同期滿后可以續(xù)訂，也可以終止，使責、權(quán)、利相一致，穩(wěn)定性和靈活性相結(jié)合，所以實行勞動合同制，對企業(yè)和勞動者個人來說，有以下好處； （1）實行勞動合同制，企業(yè)獲得必要的用人自主權(quán)以后，能合理而科學地開發(fā)和利用人力資源，隨市場情況、經(jīng)營方針、生產(chǎn)資料價格以及社會平均工資水平的變化，靈活地變動職工的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，形成具有自我調(diào)節(jié)控制功能的勞動力管理系統(tǒng)，從而極大地增強了企業(yè)的活力。 （2）實行勞動合同制，將職工的切身利益與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，使勞動者以主人翁的責任感去關(guān)心、經(jīng)營和管理企業(yè)，為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益創(chuàng)造了有利條件。 （3）實行勞動合同制，給勞動者在一定條件下選擇職業(yè)的權(quán)利，勞動者擇業(yè)愿望和按勞取酬要求的滿足，必然帶來較高的工作熱情和勞動積極性。 （4）實行勞動合同制，企業(yè)和勞動者雙向選擇的實現(xiàn)，必然會造成就業(yè)競爭，一方面是擇優(yōu)錄用，另一方面是擇業(yè)選優(yōu)，勞動者為了在擇業(yè)競爭中取勝，必然會努力地學習，不斷提高自己的素質(zhì)。而企業(yè)勞動者自身素質(zhì)的提高又必然導致企業(yè)職工隊伍整體素質(zhì)的提高。 （5）實行勞動合同制，用勞動合同的形式明確了勞動者在企業(yè)工作的權(quán)利和義務，將每個勞動者納入了法制管理和保護的體系中，使勞動者在盡職盡責履行義務的前提下，各項合法權(quán)益得到切實的維護，有力地克服了固定工制度權(quán)利、義務不清、職工在企業(yè)中應有權(quán)利得不到法律保障的弊病。 由于勞動合同制具有以上特點，使它適用于各種不同的用工形式。例如，在常年性和需要保持穩(wěn)定的生產(chǎn)崗位上使用長期工；在臨時性生產(chǎn)崗位上使用臨時工、季節(jié)工；在一些容易患職業(yè)病的生產(chǎn)崗位上使用輪換工，等等。 國務院1986年7月12日發(fā)布的《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》明確要求，企業(yè)在國家勞動工資計劃指標內(nèi)招用常年性工作崗位上的工人，除國家另有特別規(guī)定者外，統(tǒng)一實行勞動合同制。用工形式，由企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)、工作特點和需要確定，可以招用五年以上的長期工、一年至五年短期工和定期輪換工。不論采取哪一種用工形式，都應當簽訂勞動合同。即使一年以內(nèi)的臨時工、季節(jié)工，也應當簽訂勞動合同。因此，統(tǒng)一實行勞動合同制，并不是搞成單一的用工形式，而是多種用工形式并存。只有在企業(yè)實行全員勞動合同制以后才能改變這種狀況。 2、終身雇傭制 （1）定義 終身雇傭制又稱之為終身制，指除非企業(yè)破產(chǎn)倒閉，對受終身雇傭的職工一直傭到其退休，中間不予解雇的用工制度。我們一直以為在資本主義國家中只有日本企業(yè)實行終身雇傭制，其實不然，在許多資本主義國家的企業(yè)中，都實行了形式不同的終身雇傭制。 （2）優(yōu)點 終身雇傭制的優(yōu)點是： a.從業(yè)人員有了終身勞動的場所，解除了對失業(yè)的擔心，可心放心地在企業(yè)工作，從而有利于把從業(yè)人員的利益與企業(yè)的盛衰緊密地聯(lián)系起來，形成一個共興衰的命運共同體，促使從業(yè)人員自覺地為企業(yè)努力工作。 b.企業(yè)以終身雇傭為條件緩慢提高工資，這樣企業(yè)可以獲得廉價的勞動力，降低產(chǎn)品成本，增強企業(yè)產(chǎn)品的價格競爭力。 c.企業(yè)的職工隊伍比較穩(wěn)定，企業(yè)的技術(shù)水平也可以因此穩(wěn)定提高，企業(yè)還能夠從長期發(fā)展出發(fā)，進行大規(guī)模智力投資，培養(yǎng)企業(yè)所需要的各類人才，并保證可觀的投資效果。 （3）缺點 但終身雇傭制也有自己的短處： a.勞動力不能自由流動，影響企業(yè)的人才技術(shù)交流。 b.終身雇傭制下，企業(yè)的勞動者在一個企業(yè)長期工作，容易造成企業(yè)職工隊伍年齡高齡化，給企業(yè)帶來沉重的工資、福利負擔。 c.勞動力不能流動。容易在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生憑資歷拿工資、混年頭的思想，影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。 從我國的歷史經(jīng)驗看來，如果在法定的勞動制度上規(guī)定終身雇傭制，必然使職工產(chǎn)生端“鐵飯碗”，不思進取，躺在企業(yè)身上吃大鍋飯的思想。但是，如果在非終身雇傭制的勞動就業(yè)制度中，對一部分曾為企業(yè)的發(fā)展作出過特殊貢獻的職工，或職工隊伍中的骨干實行終身雇傭制，就會使得終身雇傭制不僅僅是一種勞動制度，而且還代表了一種榮譽、地位和獎賞，其積極效應是顯而易見的。在這方面，歐美一些企業(yè)的做法是很值得借鑒的。歐美的一些大企業(yè)對職工隊伍中的骨干總是執(zhí)行著沒有明說的終身雇傭制，這種做法保證了職工隊伍的基本穩(wěn)定，并使得這部分職工與企業(yè)共存亡，自愿地為企業(yè)努力工作。我們在改革企業(yè)的勞動用工制度。端掉鐵飯碗的同時，應考慮建立好適應市場經(jīng)濟要求的終身雇傭制度。 3、上層穩(wěn)定制 雇員從底層進入，按預定的軌道在組織中升上去，直到他們達到上層，此時他們會被給予組織的完全的合伙人的地位，通常這有一定的時效。如果在此上升的道路的任何級別上不能被提升，或者不能到達最高級別，通過意味著此人必須離開。該體系在其底層有較高的離職率，在上層則相對穩(wěn)定。大的會計師公司、法律公司、一些管理咨詢公司以及大學的企業(yè)是該類型的例子。 4、不穩(wěn)定進出制 雇員可能會在組織中的任何一個層次進入，這依賴于組織的需要。并且，在其職業(yè)生涯中，因為經(jīng)濟周期、表現(xiàn)不佳或是與新的管理層不配合等原因，可能在任何層次和時間被要求離開。有時，雇傭合同在一定期限內(nèi)有效，以保證個人有一定的穩(wěn)定性。雖然這種類型的體系不很制在某一產(chǎn)業(yè)中，它不是多見于業(yè)績被認為是個人的函數(shù)（而非群體的）以及高度可變（通常由個人不能控制的外部原因引起）的產(chǎn)業(yè)中。娛樂業(yè)）體育隊伍和網(wǎng)絡電視）和許多零售組織就是例子。在藍領(lǐng)勞動力中可以找到這種進出模式。在此，不良的經(jīng)濟條件引發(fā)解雇，而良好的經(jīng)濟條件帶來雇傭。