微軟人力資源管理體系

微軟人力資源管理體系 在多個行業(yè)多家跨國公司工作過的微軟亞太區(qū)全球技術支持中心（下稱“CSS”）資深人事經(jīng)理 蘆亞萍談到微軟的人力資源獨特點時提到:微軟始終強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷虻墓疚幕?，并不遺 余力地吸納、培養(yǎng)和獎勵業(yè)績優(yōu)異和高潛質(zhì)的員工。 長江商學院EMBA策略性人力資源管理教授、香港科技大學商學院客席教授羅月兒女 士表示：“一個企業(yè)長期、高效的運作和發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。微軟的人力資源體系在吸 引、培養(yǎng)和留住國際化高素質(zhì)人才方面獨具一格?！?四大招聘理念 在微軟，招聘有四個主要理念：第一，“Hire the best”（招最優(yōu)秀的人）.很多人會談到， 某某人對某崗位是正好合適的人,微軟并不這樣思考。因為微軟很大，只要你是人才，微軟 一定會想辦法幫你找到合適的位置。 第二，“Every hire is for Microsoft”，不僅從某個崗位的角度,而且從整體上看應聘者對微 軟是否合適，從文化、發(fā)展?jié)摿Φ榷喾矫鎭砜此遣皇沁m合微軟，這樣可以保證人才進來之 后，有很大的靈活性。 第三和第四則分別是看重潛力和多元化。 蘆亞萍談到，微軟的面試通常五至六輪。對于亞太區(qū)全球技術支持中心來說,一般的環(huán) 節(jié)里面會做筆試，里面包含的內(nèi)容有邏輯，跟專業(yè)相關的和其他的測試。由于CSS是對全 球的客戶提供技術支持服務，所以第二輪是用英文面試,而且請外籍的專業(yè)人士把關。之后 會請一些技術專家來測試技術方面的能力、經(jīng)驗.再之后就是業(yè)務經(jīng)理面試,重點放在軟技能， 比如文化、團隊協(xié)作等方面的能力。最終通常還會有一個比較高層的人從整體上考察人員素 質(zhì)和思維能力. 這是一個聰明人組成的公司,經(jīng)歷和背景獨特的也不乏其人.經(jīng)理人徐衡團隊里就有一個 同事，作為艦艇學院的學員參加過國慶五十周年大閱兵。此后非常想來微軟工作，跑到上海 來，在微軟旁邊的思考樂書店看了一年書，最后如愿以償 .有過部隊背景的他,要提高英語, 硬是二話不說，每天早上七點起來學習，兩個月之后突飛猛進。 員工發(fā)展：靈活而有章可循 對于招進來的人,微軟的培訓有兩塊,一個是技術培訓，二是軟技能培訓-—管理能力，溝 通能力，演講的能力，包括跨文化的能力等。此外，公司還有導師制度—-讓經(jīng)驗豐富的員 工幫助輔導新人。 微軟在人才的培養(yǎng)和發(fā)展上一直秉承70、20、10的原則：70是on the job （工作中學習）， 20 是 from other people （向他人學習），10是 classroom（課堂培訓）。 另外，微軟很鼓勵員工內(nèi)部流動。蘆亞萍提到，兩年前，公司推出了員工職業(yè)發(fā)展模型 （career model），所有的員工可以在網(wǎng)上查到和自己現(xiàn)在所做的職位相關的所有的信息：包 括對能力、結果和經(jīng)驗方面的要求。微軟所有職位都可以點進去。如果一個現(xiàn)在做技術支持 的人，想做財務,就可以去查財務的職位,了解需要掌握哪些技能、積累哪些經(jīng)驗，需要參加 什么樣的培訓。這些信息對所有的員工都是公開的，能幫助員工針對自己下一步的職業(yè)方向 制定系統(tǒng)的行動方案。 每年3月份，微軟所有員工都會做 MYCD （mid-year career discussion 年中職業(yè)討論）。這 個時間段員工會和經(jīng)理討論自己的職業(yè)發(fā)展,并得到經(jīng)理的指導和資源上的支持，如讓員工 參加跟下一個工作相關的一些項目、培訓,幫他找一個相關領域的導師等. 因此，在微軟很多人經(jīng)歷跨度很大的職業(yè)變化。蘆亞萍就提到,在 CSS 里有一個員工, 他加入微軟時是技術支持工程師，現(xiàn)在是財務總監(jiān)；也有從 HR 轉(zhuǎn)做業(yè)務經(jīng)理的。 在微軟，員工可以根據(jù)自己的能力和職業(yè)興趣選擇技術或管理兩條職業(yè)發(fā)展軌跡.針對 那些一時不能確定自己適合走管理路的員工 ,微軟還專門有一個項目（ Manager Preparation Program）幫助員工了解管理崗位的職責和能力要求增進自我了解，明確自己的職業(yè)取向。 即便那些走上管理崗位的員工，如覺得不適合，再回到技術崗位，也沒有什么問題。 關懷與激勵“數(shù)不完” 激情在這里被賦予重要地位,從招人的那一天開始，就看重他們對技術、對客戶服務、 對工作有沒有激情。為提升員工體驗，CSS也會組織一些員工活動，比如sports day （體育日）， 周日可以帶著家人，顯示自己的才能。他們會手繪風箏，看誰的風箏畫得最漂亮,誰做的風 箏放得最高。公司平時還有各種各樣的俱樂部：羽毛球俱樂部，足球俱樂部等。此外，這里 還將評選“CSS偶像”，讓員工展示自己特長，做一個DV,也可以拿出來參加大賽。CSS還搞 過“說英雄誰是英雄”這樣的活動，鼓勵員工分享自己在工作和生活，及團隊里的有趣的故事。 而 CSS 里面，對于員工的獎勵“一口數(shù)完可能還數(shù)不全”.其中一個每個季度都頒布的叫 GPGP （優(yōu)秀員工優(yōu)異表現(xiàn)）的，里面有很多子項目，比如做幕后工作的也會因為客戶評選而 專門得獎，或者跨組合作表現(xiàn)突出的也有機會?在CSS的辦公室，GPGP員工獲獎員工的照 片密密麻麻地在一片區(qū)域內(nèi)展示。另外一個由HR部門發(fā)起的“金星獎"（gold star），頒獎對 象也是業(yè)務部門的人?被獎勵者包括短期內(nèi)給公司帶來很好績效的；也包括對公司長遠發(fā)展 帶來很大影響的。這些獎項還分為全球獎和地區(qū)獎。獲得全球獎的，由主管的全球副總裁凱 瑟琳每個季度致信，來進行表彰。到了每年年會的時候，該年度各個季度的獲獎者還將被總 經(jīng)理在公開集會上頒獎。 為了關懷員工，CSS還專門設立了便民服務，事無巨細地為員工提供各項服務.工程師 晚上加班如不想出去吃飯就可以打個電話，叫阿姨把飯買過來?這幾天沒辦法繳水電費或電 話費，專門會有一個地方幫你交費。女朋友過生日，沒有時間定花，買電影票，打個電話也 能幫你去定。 解讀微軟人力資源管理 大多數(shù)不斷發(fā)展的公司都會遇到一個典型問題:怎樣把人才留在技術崗位上，以便充分 利用他積累的專業(yè)知識和公司對其付出的投資。同樣，在微軟不斷發(fā)展壯大，不斷聘用新雇 員并將之培育成優(yōu)秀的技術人員之后也遇到了同樣問題解決這一問題，微軟公司的一個獨道 之處就是把技術過硬的技術人員推到管理者的崗位。 蓋茨與公司其他早期領導一直都很重視提升技術過硬的員工擔任經(jīng)理職務.這一政策的 結果也使微軟獲得了比其他眾多軟件公司別具一格的優(yōu)越性 ———微軟的管理者既是本行 業(yè)技術的佼佼者，時刻把握本行業(yè)技術脈搏，同時又能把技術和如何使用技術為公司獲取最 大利潤相結合，形成了一支既懂技術又善經(jīng)營的管理階層。例如集團副總裁內(nèi)森?梅爾沃德 （36歲）是普林斯頓大學物理學博士，師從諾貝爾物理獎獲得者斯蒂芬?霍金。他負責公司網(wǎng)絡、 多媒體技術、無線電通訊以及聯(lián)機服務等，但是這一方法對于那些只想呆在本專業(yè)部門里并 且只想升到本專業(yè)最高位置而又不必擔負管理責任的開發(fā)員、測試員和程序員來說，是沒有 多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理的問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術 部門建立正規(guī)的技術升遷途徑.建立技術升遷途徑的辦法對于留住熟練技術人員，承認他們 并給予他們相當于一般管理者可以得到的報酬是很重要的。 在職能部門里典型的晉職途徑是從新雇員變成指導教師、組長，再成為整個產(chǎn)品單位里 某個功能領域的經(jīng)理（比如 Excel 的程序經(jīng)理、開發(fā)經(jīng)理和測試經(jīng)理）。在這些經(jīng)理之上就 是跨產(chǎn)品單位的高級職位，這包括職能領域的主管或者在Office產(chǎn)品單位中的某些職位， 他們負責Excel和Word等產(chǎn)品組并且研究Office應用軟件的共同特性。 同時，微軟既想讓人們在部門內(nèi)部升遷以產(chǎn)生激勵作用,還想在不同職能部門之間建立 起某種可比性。微軟通過在每個專業(yè)里設立“技術級別”來達到這個目的.這種級別用數(shù)字表 示（按照不同職能部門,起始點是大學畢業(yè)生的9或10級,一直到13、 14、 15級）。這些級別既 反映了員工在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗和閱歷。升遷要經(jīng)過高級管理層的審批， 并與報酬直接掛鉤。這種制度能幫助經(jīng)理們招收開發(fā)員并“建立與之相匹配的工資方案". 級別對微軟雇員最直接的影響是他們的報酬。通常,微軟的政策是低工資，包括行政人 員在內(nèi)，但以獎金和個人股權形式給予較高的激勵性收入補償。剛從大學畢業(yè)的新雇員（10 級）工資為3萬?5萬美元，擁有碩士學位的新雇員工資約為4萬?5萬美元。對于資深或非常 出眾的開發(fā)員或研究員,蓋茨將給予兩倍于這個數(shù)目或更多的工資,這還不包括獎金.測試員 的工資要少一些，剛開始為3萬美元左右，但對于高級人員，其工資則可達8萬美元左右。由 于擁有股票，微軟的17 800名雇員中有大約3 000人是百萬富翁,這個比例是類似規(guī)模公司中 最高的。 在微軟這一技術晉級制度中，確定開發(fā)員的級別（指SDE,即軟件開發(fā)工程師的級別）是 最為重要的，這不僅是因為在微軟以至整個行業(yè)中留住優(yōu)秀的開發(fā)員是決定一個公司生存的 關鍵，還因為確定開發(fā)員的級別能為其他專業(yè)提供晉級準則和相應的報酬標準。在開發(fā)部門， 開發(fā)經(jīng)理每年對全體人員進行一次考核并確定其級別。開發(fā)主管也進行考核以確保全公司升 遷的標準統(tǒng)一。一個從大學里招來的新雇員一般是 10級，新開發(fā)員通常需要6?18個月才升 一級，有碩士學位的員工要升得快一些，或一進公司就是11級。一般的升遷標準和要求是： 當你顯示出你是一位有實力的開發(fā)員，編寫代碼準確無誤，而且在某個項目上，你基本可以 應付一切事情時，你會升到12級，12級人員通常對項目有重大影響.當你開始從事的工作有 跨商業(yè)單位性質(zhì)時，你就可以升到13級,當你的影響跨越部門時,你可以升到14級.當你的影響 是公司范圍的時候，你可以升到15級。在開發(fā)部門中，大約有50%?60%的開發(fā)員是10級 和11級人員，大約20%屬于12級，大約15%屬于13級，而剩下的5%?8%屬于14級和15級。由 于級別是與報酬和待遇直接掛鉤的，這樣，微軟就能確保及時合理地獎勵優(yōu)秀員工并能成功 地留住優(yōu)秀的人才。 但是，即使是技術級別或管理職務上升得很快，有才華的人還是易對于特定的工作感到厭 倦。為了能有效地激發(fā)起員工的工作積極性并挖掘這些天才們的潛在創(chuàng)造力，微軟允許合格 人員到其他專業(yè)部門里尋求新的挑戰(zhàn).并且規(guī)定人們只有在某一特定領域積累了幾年經(jīng)驗之 后才能換工作。例如，在項目的兩個版本之間給相當數(shù)量的人員一次換工作的機會。在公司 范圍內(nèi)，還有一定比例的人員在項目之間流動。同時微軟并不鼓勵所有的人不停地流動，因 為微軟的大型產(chǎn)品，像Office、Windows和NT,需要花幾年時間來積累經(jīng)驗，頻繁地變換 工作是不可取的。通過合理的人員流動，使優(yōu)秀的員工不至于在同一工作中精疲力竭，同時， 也使產(chǎn)品組和專業(yè)部門在不同背景和視角的人員的加入中獲得新的發(fā)展。 另外，一個日益普遍的激勵員工的方法是送他們參加職業(yè)軟件工程會議。微軟還發(fā)起主 辦大量的室內(nèi)研討會和研習班，讓微軟人更多了解該行業(yè)其他地方和其他公司最新的觀念 工具及其技術發(fā)展。 總之，微軟公司的人員管理是成功的，特別是對于這樣一個快速發(fā)展的公司而言是極為 難能可貴的。 1991年在微軟應用部門進行的一次調(diào)查表明：大多數(shù)雇員認為微軟公司是該行 業(yè)的最佳工作場所之一。正是由于微軟公司建立了一套讓人才脫穎而出的組織和機制，才使 微軟公司在這個競爭激烈的行業(yè)中能始終保持領先地位. 專家點評: 微軟推崇“能力第一，只用聰明人”的用人方針，使企業(yè)擺脫學歷和門第的桎梏，量才適用. 為使每個員工能夠盡情發(fā)揮才智，發(fā)掘每個員工的才能和潛力，微軟還建立了交叉培訓和崗 位定期輪換制度，使員工有更多的發(fā)展機會，并使員工常對工作抱有新鮮感，以利于發(fā)揮他 們的才智。另外，微軟還推行晉升機會留住并獎勵人才，使微軟公司擁有了一大批優(yōu)秀的人 才。微軟也因此成為了世界的三大集團之一。 微軟公司1975年創(chuàng)辦之時，人員只有3人，收入只有16000美元。如今，微軟 公司擁有約 9萬名員工及超過200億美元的現(xiàn)金。在金融海嘯越發(fā)嚴重的今天， 世界500強的公司紛紛大量載人，以應對金融危機。而微軟首席研究及戰(zhàn)略官克 瑞格?蒙迪最近表示，微軟無意削減研發(fā)開支，微軟被稱為“致力于PC軟件開 發(fā)的迄今為止世界上最大最富有的公司”. 在對微軟應用部門進行的一次調(diào)查中，有88％的雇員認為微軟是該行業(yè)的最 佳工作場所之一，可以說，對于這樣一個快速發(fā)展的公司來說，微軟的人員管理是 成功的。 一、吸引一大批懂技術善經(jīng)營的人才 這種人才高明之處，就在于既擁有雄厚的科學技術和專門業(yè)務的知識存量， 又了解和把握經(jīng)營管理規(guī)則，并能運用這些知識存量和規(guī)則在市場激烈競爭中操 作自如、得心應手.微軟公司聚集了一大批這樣的人才，在技術開發(fā)上一路領先， 在經(jīng)營上運作高超，使微軟成為全球發(fā)展最快的公司之一。 目前，微軟擁有眾多精心挑選過的員工，他們以其才智、技能和商業(yè)頭腦聞 名，是公司長足發(fā)展的原動力。比爾蓋茨在清華大學演講時曾說過：雖然自己并 不是每一天都痛快，但他不愿與別人交換這個工作.他覺得能夠與一群充滿智慧 的人去工作、去交流，是一件十分幸福的事情.微軟（中國）公司市場部一名員 工對記者說，他曾在另外兩家外企工作過，進入微軟后，每天都和一群非常有才 氣的人工作在一起，感覺自己提高很快。他認為，這個年輕的公司是最讓他心動 和傾心的公司，對年輕人充滿＊＊*力。 二、賦予每個人的最大發(fā)展機會 微軟公司管理的一個獨到之處是充分授權，這與微軟公司特殊的歷史、文化 有關。微軟早期主要由軟件開發(fā)人員組成，強調(diào)獨立性和思想性。公司一些高層 人員在寫工作報告時，常說一句比較中國化的詞，叫“責任到人”。這表明公司 非常重視人的作用，愿意給予員工提供充分的空間，發(fā)揮他們最大的作用和潛能. 在微軟（中國）公司的市場推廣部，每一個產(chǎn)品項目下，都有一個產(chǎn)品經(jīng)理。 像負責桌面應用系統(tǒng)的羅經(jīng)理，完全由其制定和完成在整個國內(nèi)市場的產(chǎn)品定位 和推廣計劃等一系列的工作.這就符合年輕人喜歡獨當一面的特點，年輕人在微 軟工作覺得有足夠的挑戰(zhàn)性和吸引力。公司總部一位員工每星期都在自己的電子 郵箱發(fā)一句激勵性的口號，一次他發(fā)道：當你真正第一次成長起來時，你才會有 真正開心的笑。在微軟每個人都把能在這里工作當作自己事業(yè)成功的機會，如果 一個公司每個人都把這一點放在重要地位的話，那么這個公司就沒有不成功的道 理。 三、業(yè)績衡量和報酬制度 微軟公司對員工的業(yè)績考核采取經(jīng)理和員工雙方溝通的形式。在每財政年度 工作伊始，經(jīng)理會和員工總結上年度的工作得失,指出改進的地方，然后定出新 的一年的目標。目標以報表的形式列出員工的工作職能和工作目的，經(jīng)雙方共同 討論后確定下來，大概過半年時間，經(jīng)理會拿出這張表來和員工的實際工作對照， 作一次年中評價。年底時經(jīng)理還會和員工共同進行衡量，最后得出這個員工的工 作表現(xiàn)等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數(shù)量.這種辦法的好處在于能使 公司的發(fā)展目標和員工的業(yè)務目標結合在一起,也使員工有了努力的方向。另一 方面,員工也可以提出,要實現(xiàn)目標希望公司給予什么樣的發(fā)展機會和培訓機會。 這種形式就不是一個簡單的目標制訂，而是雙向溝通,更好地體現(xiàn)公司尊重員工， 發(fā)展員工主動性的一面. 微軟公司為了更深入地考驗員工的決心，一般付給他們相對較低的工資.但 是，公司有年度獎金和給員工配股。一個員工工作18個月后，就可以獲得認股權 中25%的股票，此后每個月可以獲得其中12.5％的股票，10年內(nèi)的任何時間兌現(xiàn) 全部認購權。每2年還配發(fā)新的認購權。員工還可以用不超過10％的工資以8。5 折優(yōu)惠價格購買公司股票.這種報酬制度，對員工有長久的吸引力。在微軟工作5 年以上的員工,很少有離開的。 很多人知道，比爾蓋茨連續(xù)15年世界首富，這并不是在于他的工資，而是在 于他擁有公司25％的股票.當微軟公司的股票價格持續(xù)上漲時，蓋茨的財富就會 水漲船高。同樣,持有股票的微軟員工也就有許多人成為了千萬富翁，世界首富 中有10位來自微軟公司。 四、大學化的相對獨立的工作環(huán)境 到過微軟總部的人都會感到，這與其說是公司，不如說是一座大學。這里沒 有高樓大廈，30多座建筑都建得比較低.公司的年輕職工們騎著單車上班,一直可 以騎到走廊里?？偛康拿恳晃粏T工都有一間自己相對封閉的辦公室，在那里，無 論是開發(fā)人員、市場人員、還是管理人員都可以保持個人的獨立性. 這種工作環(huán)境體現(xiàn)著微軟崇尚高度獨立的企業(yè)文化，且能做到對員工的挑戰(zhàn) 和考驗.公司的每一座辦公地點都有 X 型的雙翼和各種各樣的棱角,使每個辦公 室的窗戶增多,員工可以很好地欣賞附近的風景,但也只有聰明的人可以在這復 雜的過道中找準自己通過的路線。